Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка.
Суть его заключается в том, что •наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то Л—5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, заключается в том, почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?
Кейнсианский Иного подхода к объяснению функционирования подход
рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от
неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и
фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М. Кейнс, позже Р.
Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы
(заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в
сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется
как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата), поданной
концепции, не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть
привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или
увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким
образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями
рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе — объемом производства.
Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы
монетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на
рабочую силу, более того — из предпосылки их однонаправленного,
повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего
«естественного» уровня безработицы, отражающего структурные характеристики
рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному
его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть,
безработицу.
По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, является установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать, такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.
Еще один распространенный теоретический подход к механизму
функционирования рынка труда представлен школой ин-ститупионалистов
(например, Дж. Данлоп, Л. Ульман). Основное внимание в ней уделяется
анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и
соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от
макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка
особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических
групп.
В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок
особого рода. Его рынка труда отличает от других рынков разница товара
«рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда
создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую
стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей
силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные
особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор
производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на
соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.
Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.
Представляется, что большинство рассматриваемых концепций построены на неверной посылке о сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например, о заданное™ и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.
Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Ясно, что и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением в производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство достигается в большинстве случаев путем не индивидуальных, а коллективных усилий.
Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате.
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда действует целый ряд факторов, влияющих как на предложение рабочей силы, так и на спрос на нее. Так, предложение рабочей силы определяется в первую очередь факторами демографическими — уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения сократились с 30-х до 90-х гг. с 1,8 до 1 %. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.
Помимо демографического важным фактором динамики рынка является степень экономической активности различных демогр" фиче-ских и этнических групп трудоспособного населения. Например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы, обусловленное активизацией их социальной роли, привело к росту предложения рабочей силы. Уровеньжономического участия женщин в рабочей силе-США возрос с 34 в 1950 г. до почти 60% в 1992 г.
Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы
иммиграции. В США она составляет в среднем 20% прироста населения страны.
Помимо легальных в США проживает несколько миллионов нелегальных
иммигрантов, в основном выходцев из стран Латинской Америки. Ясно, что
процесс иммиграции в страну увеличивает общее предложение рабочей силы на
рынке труда и усиливает на нем конкуренцию. Процесс иммиграции, как
политической, так и трудовой, регулируется в США специальным
законодательством. Оно направлено на ограничение въезда в страну
низкоквалифицированной рабочей силы, устанавливает соответствующие квоты на
въезд, поощряя при этом приезд в США кадров высшей квалификации (так
называемая утечка мозгов, brain-drain).
Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического Цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно- технический прогресс.
Еще совсем недавно рабочая сила не рассматривалась в качестве товара.
Несомненно, однако, что в рынка труда реальной жизни, не очень
сопряженной с политэкономнческими представлениями, миллионы людей в нашей
стране вступали и вступают в отношения найма. Но несомненно и то, что
существовавший (да во многом существующий и поныне) рынок труда был в нашей
стране своего рода квазирынком, порождением административной экономики,
отягощенным многочисленными диспропорциями.
Главное, что отличает наш рынок труда от реального, это наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы по наиболее выгодным условиям для большинства работников. Это и наличие прописки, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и все еще подавляющее преобладание государственной собственности, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.
Рынок труда в России несбалансирован. Это относится ко всем его сферам
—региональной, профессиональной, квалификационной, отраслевой,
демографической. Существуют как трудоизбыточ-ные регионы (юг России,
Северный Кавказ, некоторые крупнейшие города), так и регионы, испытывающие
хроническую нехватку трудовых ресурсов (центр и север России, Дальний
Восток и др.). Ощущается острая нехватка рабочих и специалистов во многих
отраслях экономики при растущей безработице.
Несмотря на все эти трудности, можно надеяться, что с нынешним квазирынком будет достаточно скоро покончено. В обстановке конкуренции предприятия будут стремиться к оптимизации состава и численности работников, работники же, в свою очередь, получат возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях. Все это, однако, может быть реализовано только при создании подлинно конкурентной среды на основе приватизации, при отмене прописки, препятствующей свободному передвижению рабочей силы, при создании рынка жилья и действенной системы содействия найму.
3.2. Сегментация рынка труда. Структура рабочей силы
Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации — наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы.
Первичные независимые рабочие рынка труда места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высоки уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Они концентрируются преимущественно в небольших фирмах и на второстепенных предприятиях.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
