- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.
- Оплата простоев не по вине работника.
- Оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты:
- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.
- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).
- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4)Выплаты на питание, жилье, топливо:
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов.
- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.
- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья.
- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
2.3. Дифференциация заработной платы
В реальной жизни существуют значительные различия в уровнях заработной платы. Чем они обусловлены?
Работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными стрессами, имеющие низкий социальный престиж, нерегулярную занятость, сезонные увольнения, короткий период эффективной деятельности, как правило, менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих на эти места, приходиться поднимать заработную плату. Различия в заработной плате, которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих мест, называются «выравнивающими различиями».
В то же время на работах, которые особенно престижны или привлекательны, находится много желающих, в результате вознаграждение за их труд падает. Часто заработная плата «белых воротничков» ниже, чем «синих».
Дифференциация заработной платы объясняется также существованием качественных различий среди рабочих. Люди не одинаковы по своей способности увеличивать доход фирмы. Есть высококвалифицированные, быстро и хорошо работающие, есть менее квалифицированные и менее прилежные. Различные категории рабочих конкурируют друг с другом. Однако они не являются на 100% идентичными. Они лишь частично способны замещать друг друга.
В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными.
Существует определенная степень подвижности людей между рабочими местами.
Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую
мобильность людей.
Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или уменьшению различий в оплате перестает действовать.
2.4. Государственное регулирование заработной платы
Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде
всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы.
Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления уровней
доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень можно влиять на величину
заработной платы во всем народном хозяйстве.
Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый
характер. С одной стороны, минимальная заработная плата увеличивает
занятость, так как устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради
снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной заработной
платы создает определенные трудности. Часть фирм выталкиваются с рынка, так
как повышаются издержки производства и фирмы становятся убыточными. В
результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы.
Следующей формой регулирования является так называемая политика
доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и заработной платы. Например,
заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает
фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым, ограничивая рост прибыли.
Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное
соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве.
Политика доходов применяется как антиинфляционная мера. Пределы ее использования ограничены не только во времени. Она оправдана в экономике, где недоиспользуются ресурсы. Регулируя цены, прибыли и заработную плату государство стимулирует более эффективное использование производственных мощностей и рабочей силы. Сложнее применять политику доходов в дефицитной экономике. Ограничение цен в такой ситуации ведет к уменьшению объема производства и развитию спекуляции.
Наконец, регулирование заработной платы предполагает поддержание определенной пропорции между заработной платой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.
3. Статистика заработной платы
Исполняя Указ Президента Украины от 25 мая 1998 года №506/98 «Про
ограничение максимальной величины фактических затрат субъектов
хозяйствования на оплату труда трудящихся, суммы облагаемого налогом дохода
из которого осуществляются сборы (взносы) в социальные фонды» Кабинетом
Министров Украины принято соответствующее постановление от 13 июля 1998
года №1064. Этим постановлением установлены максимальная величина
фактических затрат субъектов хозяйствования на оплату труда трудящихся,
суммы налогооблагаемого дохода, совокупного налогооблагаемого дохода в
размере 1000 грн. в месяц с учетом на каждого рабочего из которых
соответственно законам Украины осуществляются сборы в Фонд социального
страхования, Государственный фонд занятости населения, Пенсионный фонд.
По данным Министерства труда и социальной политики на примере обследованных 73 предприятий после введения в действие данного постановления увеличилась численность рабочих, доходы которых в среднем в месяц составляют более 1000 грн. на 1380 человек или на 76,4%. Из них на предприятиях негосударственной формы собственности – на 1042 человека или на 70,7 %.
Такую же тенденцию отмечает и Государственная налоговая администрация, органами которой проверено более 400 предприятий, на которых указанное количество рабочих во втором полугодии 1998 года по сравнению с первым полугодием увеличилось на 38 %.
Применение такого механизма дало свои результаты. Так, по данным
Государственного комитета статистики, количество человек, которые имеют
заработную плату более 1000 гривен в июне 1999 года, по сравнению с июнем
1998 года увеличилось на 20,9 тыс. человек или на 0,2 % рабочих, которые
отработали 50 и больше процентов рабочего времени. То есть, можно
утверждать что, именно такая численность рабочих легализировала свой
заработок. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года за 8
месяцев 1999 года на 879,2 млн. гривен увеличилась выплата заработной платы
наличными через учреждения банков.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что наметилась устойчивая тенденция к увеличению численности рабочих, которые официально отображают полученную заработную плату. Это позитивно влияет на дополнительные поступления в социальные фонды, государственный и местный бюджет, позволяет таким рабочим в ближайшем будущем делать дополнительные взносы в систему негосударственного пенсионного страхования.
Заключение
Итак, мы пришли к выводу, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в
Японии является контроль над индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
- рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Ніколенко Ю.В. «Основи екномічної теорії», – Київ, «Либідь», 1998 р.
2. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. «Экономическая теория», - М. 1998 р.
3. Мочерный С.В. «Основи економічної теорії», - Тернопіль, АТ «ТАРНЕКС»,
1993 р.
4. Ястремський О. і Грищенко О. «Основи мікроекономіки», - Київ «Знання»,
1998 р.
5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П. «Основи економічної теорії», - Київ «Вища школа», 1997 р.
6. ИКФ «Сталлер», «Юридический справочник для граждан», - Донецк, 1996 г.
7. Базилевич В.Д., Баластрик Л.О. «Макроекономіка», - Київ, «Четверта хвиля», 1997 р.
8. Фишер С., Дормбуш Р., Шмалензи Р. «Экономика», - М. Дело, 1993 г.
9. Базылев Н.И., Гурко С.П. «Экономическая теория». Учебник – Минск, 1997 г.
10. Бумлина М.К., Семенов В.А. «Макроэкономика», – М. «РМС», 1996
11. Гальчинский А.С., Єщенко П.С., Памін Ю.І. «Основи економічної теорії»,
- Київ, 1995 р.
