В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы
нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления
практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности
модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО
«Газпром», так и в масштабе Общества в целом.
В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной
работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на
выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и
овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием
структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием
благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится
нормированию труда.
В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению
персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят
отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и
организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана
Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-
исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих
структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять
единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования
организационных структур управления производством, форм и систем заработной
платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных
сферах деятельности Общества.
Свою работу в области нормирования труда Управление начало с
укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по
количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать
квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко.
Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в
этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-
исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО
«Газпром».
Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие
документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их
основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне
администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:
• положение по организации и планированию нормативно-исследовательских
работ по труду ОАО «Газпром»;
• типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории)
организации ОАО «Газпром».
Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности
по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.
Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена
первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и
обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и
проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в
организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры
управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних
предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных
сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи-
индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-
коммунального хозяйства компании.
Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру
администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре
основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный.
Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего
заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и
управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области
финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.
Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального
стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано
в этом направлении, - упорядочение оплаты труда работников, занятых в
основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями
Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1995 г. №38 и от11.07.1995 г. №62
утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников
газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий
снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ
Газпром на основе Единой тарифной сетки».
В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия
оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи,
строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества.
Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и
утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и
неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром».
Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в
этой области.
Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми
необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой
области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда
в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда,
которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и
производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к
исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение
трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и
освоение новых подходов к нормированию труда.
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления
хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к
совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная
сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных
централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся
экономической ситуации в стране.
Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный
эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат
работы специалиста.
Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения
эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».
Стратегия подготовки специалистов
Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка
специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров
предусматривает:
• подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру
отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый
вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
• подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах
тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
• создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и
др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области
газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал
подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.
К этим задачам относятся:
. проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;
. повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;
. ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;
. ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;
. рациональное использование запасов низконапорного газа;
. повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;
. вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;
. повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;
. обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";
. вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;
. расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;
. снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;
. внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других,
Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна
подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в
Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в
ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов
по новым научным направлениям.
Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам.
Таблица 1.
|Организация |До 2000г. |До 2005г. |До 2010г. |До 2015г. |Общая |
| |Асп.|Док. |Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.|
|ВНИИгаз |87 |10 |127 |13 |114 |11 |114 |7 |442 |41 |
|В т.ч | | | | | | | | | | |
|СеверНИПИгаз |17 |1 |20 |1 |14 |1 |15 |1 |66 |4 |
|(Коми филиал | | | | | | | | | | |
|ВНИИгаза) | | | | | | | | | | |
|ТюменНИИгипрогаз |4 |- |1 |- |- |- |- |- |5 |- |
|ИРЦ Газпром |4 |- |4 |- |4 |- |4 |- |16 |- |
|Астаханьгазпром |10 |- |15 |1 |8 |1 |3 |- |36 |2 |
|Севергазпром |3 |- |- |- |- |- |- |- |3 |- |
|ВолгаУралНИПИгаз |3 |- |3 |- |3 |- |3 |- |12 |- |
|Бургаз |8 |- |3 |- |1 |1 |2 |- |14 |1 |
|Уренгойгазпром |7 |- |10 |3 |5 |- |7 |- |29 |3 |
|Новоуренгойский |7 |- |8 |- |7 |- |9 |- |31 |- |
|газохимический | | | | | | | | | | |
|комплекс | | | | | | | | | | |
|Итого |133 |10 |171 |17 |142 |13 |142 |7 |588 |47 |
В таблице1 приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО
"Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам,
связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные
организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом
обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как
минимальные величины.
Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач
газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования.
Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации
финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-
м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили
длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ.
Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО
"Газпром" - также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того,
очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в
отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по
индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали,
начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно
оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности
исследователей (рис. 1),
Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много
неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении
1:4.
Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных
подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и
кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения о
социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в
системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные
практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по
приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные
свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению
диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.
Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр
подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и
соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий.
Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних
обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с
учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального
развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей
определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к
конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов
за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные
дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут
отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с
ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых
социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО
«Газпром» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого
финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по
приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.
Рисунок 1
Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и разработками (в процентах к 1990г)
Рисунок 2
Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах от общей численности)
Заключение.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.
-----------------------
РУКОВОДСТВО
ПРЕДПРИЯТИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ И ЭРГОНОМИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ
АТТЕСТАЦИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
СОМП
[pic]
[pic]
Страницы: 1, 2
