Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.
При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.
Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника.
При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.
На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.
Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.
Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции.
До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет.
Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию.
Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе.
Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода.
Оплата труда от валового дохода – это полностью хозрасчетная система.
При этой форме нет необходимости определять экономию или перерасход
материальных затрат. Заработок коллектива формируется в процентах от
фактически полученного валового дохода.
Расчет приводится по формуле:
[pic], (1)
где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;
Нв от ВД – норматив валового дохода, %;
[pic]
где Тф з/п – тарифный фонд заработной платы, руб.
[pic].
Материальные затраты устанавливаются по данным технологических карт и включают в себя затраты на семена, удобрения, средства защиты растений и так далее.
Окончательный расчет с коллективом за фактически полученный валовой доход может быть определен по формуле:
[pic]
Более эффективной является оплата труда от хозрасчетного дохода. Она – самая эффективная система, так как рассчитана на трудовые коллективы, обладающие максимальной степенью производственно-хозяйственной самостоятельности. Система коллективная по своему содержанию. Она строится по остаточному принципу – остаток дохода остается коллективу после осуществления необходимых платежей. Расчет производится по формуле:
[pic]
На практике получили распространение многие варианты определения хозрасчетного дохода. Все эти варианты условно подразделяются на две группы. Основой их разграничения являются цены, по которым используется хозрасчетный доход (внутрихозяйственная расчетная цена и свободная рыночная цена).
Первый вариант определения хозрасчетного дохода: оплата продукции коллективов осуществляется по внешним ценам реализации:
[pic]
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.
Выбор системы оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты труда и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.
Важными задачами бухгалтерского учета являются учет и контроль за расходованием фонда заработной платы.
9 Показатели по труду.
10 Производительность труда.
Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.
Производительность труда будучи сложной экономической категорией
измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в
определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей
первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин
полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это
соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная
продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений
Т : q. Таким образом, существует система взаимообусловленных и
взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени w = q : т
и трудоемкость изготовления единицы продукции t = Т : q. Необходимо всегда
помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет
производительность труда.
Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. К числу этих факторов следует в первую очередь отнести фондовооруженность труда и степень эффективности ее использования, уровень квалификации работников, их дисциплину и волю, рациональные формы разделения и кооперации труда.
Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:
. факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы
(их еще называют "человеческим" фактором);
. факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы); природные условия. Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др. Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально- экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или голое администрирование и т.д. и т.п. Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. В схеме взаимосвязи указанных факторов выделяют статистическую величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную статистическую величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.
В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда: 1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции; 2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени; 3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы). Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.
11 Мотивация персонала.
При определении способов стимулирования желательно учитывать положение
теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе
действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны
практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией
компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.
Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда
ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей
оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные
обязанности предложенные им администрацией.
Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них
функциям.
На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то:
варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм
оплаты труда, участием в прибылях.
Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено
большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие
производственной Среды постоянно излучается.
Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями,
который предъявляет ему производственный процесс, будь то требования
завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении
стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это
обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное
воздействие на здоровье.
Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность
вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему
уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям
практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом
Маслоу.
Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности
следующим образом:
