Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка [4]. Примерный образец договора представлен в приложении А.
1.3 Мотивация труда работника
Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:
- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями, а не работали на поточной линии;
- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально [7].
На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:
- одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
- вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;
- выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться [5].
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.
Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.
Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта) [2].
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.
1. Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
2. Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
3. Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
4. Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
5. Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.
Согласно теории А.Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда [2]. Поэтому основными формами мотивации являются: а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия; б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.; в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.; г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост; д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.; е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
2 Анализ основных показателей ООО «КАНТОН»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) “КАНТОН” зарегистрировано 22 ноября 1995 года в городе Кирове. Фирма создана на базе цеха металлоконструкций Кировского машиностроительного завода.
В состав учредителей ООО "КАНТОН" входит четыре человека. С момента
регистрации Общества состав менялся, но численность осталась прежней. В
фирме занято 36 работников, в том числе:
- директор, менеджер-заместитель директора и Главный бухгалтер в аппарате управления;
- производственные рабочие – 25 человек;
- вспомогательные рабочие – 6 человек;
- инженерно-технические работники – 1 человек;
- служащие – 1 человек.
Органами управления и контроля Общества являются:
– общее собрание участников Общества;
– директор Общества.
Схематически организационная структура указана на рисунке 2.1.1
Рисунок 2.1.1 - Организационная структура ООО "КАНТОН"
ООО "КАНТОН" осуществляет деятельность по изготовлению:
- гаражных ворот;
- оконных решеток;
- дверей-сейфов;
- металлических ограждений;
- и прочих металлоконструкций.
Таблица 2.1.1 –Расчетные показатели по предприятию.
|№ |Наименование показателя |Ед. |Значение показателя |
| | |изм. | |
|1. |Годовая программа выпуска продукции |шт. |1600 |
|2. |Средний тарифный разряд | |3 |
| |производственных рабочих | | |
|3. |Общая численность работников |чел. |36 |
| |в том числе: | | |
| |производственных рабочих |Чел. |25 |
| |вспомогательных рабочих |Чел. |7 |
| |аппарата управления и ИТР |Чел. |4 |
|6. |Годовой фонд заработной платы | Руб. |1 375 434 |
| |работников | | |
| |в том числе: | | |
| |основных производственных рабочих |Руб. |912 882 |
| |вспомогательных рабочих |Руб. |166 625 |
| |аппарата управления и ИТР |Руб. |295 926 |
|7. |Среднемесячная зарплата на одного | Руб. |3 183 |
| |работающего | | |
| |в том числе: | | |
| |основных производственных рабочих |Руб. |3 042 |
| |вспомогательных рабочих |Руб. |1 983 |
| |аппарата управления |Руб. |6 755 |
| |ИТР |Руб. |4393 |
|8. |Годовая выработка | | |
| |на одного рабочего | |64 |
| |на одного работающего | |44 |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | |шт. / | |
| | |чел | |
| | | | |
| | |шт. / | |
| | |чел | |
|9. |Полная себестоимость 1-го изделия |Руб. |2 456 000 |
|10.|Оптовая цена предприятия 1-го изделия|Руб. |2 757 000 |
|11.|Уровень рентабильности |% |12,25 |
Таблица 2.1.2 - Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН».
|Показатели |1999 г. |2000 г. |Изменения |
|1. Годовой фонд |979 733 |1 375 434 |+ 395 701 |+ 40,3 % |
|заработной платы, руб. | | | | |
|2. Общая численность |34 |36 |+ 2 |+ 5,9 % |
|работников, чел. | | | | |
|3. Средняя заработная |2401 |3183 |+ 782 |+ 32,5 % |
|плата, руб./мес. | | | | |
Величина годового фонда зарплаты увеличилась на 395701 руб. за счет увеличения объемов производства. При этом численность работников увеличилась на 2 человека. Средняя заработная плата увеличилась на 782 рубля.
2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии
Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная
(индивидуальная) система.
