Неформальная организация также достаточно сложна.[10] В ее рамках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способами, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося срочного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимулирования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного звена в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой должности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивается» и управленческие связи идут помимо него.
Второй тип отношений в неформальной организации связан с социально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных задач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с особенностями характеров, общностью интересов и т.п.
Таким образом, эта сторона неформальной организации представляет собой непосредственную общность людей, основанную на специфике социально-психологических отношений. Глубинной причиной их формирования являются человеческие потребности. Они достаточно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.
Формальная организация представляет для этого некоторые условия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий достигается некоторое равновесие между целями организации и индивидуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что приводит к образованию социально-психологических общностей внутри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 человек. Главный принцип самоорганизации таких групп — возможность неформального межличностного общения.
Такая неформальная группа может совпадать с формальным подразделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений организации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снимает проблемы её внутренней дифференциации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, дифференциация в группе может проявляться также в характере межличностных отношений: обоюдные или односторонние, более интенсивные или менее и т.д.
Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряжении неформальной группы, есть ряд средств воздействия: признание, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированными. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации.
Заключение
Итак, с позиций социологического подхода неформальная организация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпадать, что практически редко достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности работы организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существенным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник технологического процесса. Его трудовое поведение определяется работой оборудования, связи с другими работниками обусловлены технологией данного производства. Возникающие при этом производственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение.[11]
Технико-технологическая составляющая производственной организации включает в себя:
1. предмет труда (сырьё, материалы);
2. физические условия производства (помещения, их планировка, санитарно-гигиенические условия);
3. средства труда (станки, приборы, оборудование);
4. технологический процесс (характер и последовательность операций).
Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляющая не сводится только к осуществлению производственных функций. В производственных организациях она в значительной мере определяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде всего, в разделении труда. Последовательность производственных операций обусловливает разделение работников на ряд специализированных служб (цехи, отделы).
Техника и технология определяют и профессионально-квалификационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифицированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифицированных работников.
Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирования единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой технологии, применение иного оборудования) можно существенным образом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни неформальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих главных составляющих структура производственной организации.
Список литературы
1.
Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер.
с англ. М.: Республика, 1992.
2.
Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института
труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.
3.
Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»:
Нормативные
материалы. Л., 1991.
4. Материалы журналов «Человек и труд».
5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.
6. Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.
7. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.
8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.
9.
Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.
10.
Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.
11. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.
12. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.
[1] Социология
труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.
[2] Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.
[3] Макконел К.,
Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.:
Республика, 1992.
[4] Организация
оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института труда Минтруда
РФ // Человек и труд, 1994, №7.
[5] Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.
[6] Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.
[7] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.
[8] Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.
[9] Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.
[10] Хоскинг А.
Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.
[11] Социология
труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.
