Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.
Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.
Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-
премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:
V по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
V они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
V необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);
V премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.
Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей
премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется
фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес
продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции
(или другой показатель качества продукции, установленный для данной
отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).
В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.
На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.
При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.
При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие:
V обеспечение ритмичности выпуска продукции;
V выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;
V увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров;
V внедрение нового производственного опыта;
V соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;
V осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства:
V ввод. в действие новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;
V снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.
На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.
Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно- технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники.
Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).
Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки премирования.
Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему,
инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров,
начальников участков и смен) предприятий из фонда материального поощрения,
не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на
предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение
дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в
расчете на месяц.
Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть
рассчитана по формуле
П=3пов: 100 •Рп
Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;
Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж- ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб. и коп.;
Рп — размер премии по действующему премиальному поло- жению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.
Например, допустим, что в данном месяце по действующему премиальному положению работнику за перевыполнение показателей премирования утверждена премия в размере 40%, а его месячный заработок по должностному окладу составляет 150 руб., то при этих условиях работнику дополнительно к его заработку по установленному окладу причитается еще и премия в размере:
П= 150: 100(40 =60 руб.
Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит 210 руб.
(150+60).
4.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями
Научно-технический прогресс, развитие организации производства
обусловили появление на Волжском автомобильном за повременно-премиальной
системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует
решению следующих задач:
V выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
V совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
V рациональному использованию материальных ресурсов и повышению
V качества выпускаемой продукции;
V внедрению коллективных форм организации труда;
V повышению профессионального мастерства рабочих.
Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста
производительности труда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-
премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта
система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и
сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий,
устанавливаемых исходя из максимального использования производственных
мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит
из следующих элементов:
Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально
фактически отработанному времени и включает следующие элементы:
V оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
V дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
V премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.
Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего (табл. 1).
Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на
ВАЗе введено в целях стимулирования освоения рабочими технически
обоснованных норм времени, а также для обеспечения планируемого роста
заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.
Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и непревышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.
5. Доплаты к повременному заработку рабочего
Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки
(оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со
своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска,
командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения
работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих
её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада)
отсутствующего рабочего.
