. повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы, росту ее квалификации;
. постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;
. расширению сферы регистрируемой занятости;
. сокращению длительной, застойной безработицы;
. повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;
. постепенному сближению уровней оплаты труда работников бюджетного сектора и работников внебюджетной сферы;
. повышению уровня собираемости подоходного и социального налогов, отчислений в социальные фонды;
. сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
. усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;
. укреплению профсоюзного движения;
. повышению производительности труда;
. структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;
. общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативно
влияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по трем
основным причинам:
. оно перегружено большим объемом гарантий и компенсаций для работника, основная тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя;
. оно крайне негибко в вопросах найма и увольнения работников;
. законы по труду, в том числе и КЗОТ, во многих случаях не являются актами прямого действия, чрезмерно велика роль "подзаконных" нормативных правовых актов.
Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение изменений
и дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов "О
занятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах и
соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)" и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства,
создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм,
касающихся труда, содержится в различных "отраслевых" законах, что делает
ситуацию еще более запутанной.
Необходимые нормативные и институциональные изменения
При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно
переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:
Общие положения
Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том
числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой
специфической категории работников, как работники, выполняющие
распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций
защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.
Коллективные трудовые отношения
Требуется детально разработать определение механизмов представительства
работников и работодателей, в том числе условия создания представительных
органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции
между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно
предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не
являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.
Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным
плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и
определить, что действие коллективного трудового договора распространяется
только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе)
уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных
переговоров от их лица.
Трудовой договор
В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу
сторон в определении содержания трудового договора - законодательно должны
быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым
договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора,
в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением
сторон.
Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных
трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника
независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении
срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации
стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, главное условие здесь - мотивированность
расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований
должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия
(неустойки) в связи с виновными действиями работника.
Должна быть предусмотрена возможность приостановки действия трудового
договора в некоторых ситуациях.
Гарантии и компенсации
Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не
соответствует экономическим возможностям государства и большинства
предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии
и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными
организациями (лицами).
При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует
сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной
ситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника по
сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение
для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим
положением.
Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательстве
особенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфической
правосубъектностью либо работающих в специфических условиях. Она включает
как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных
групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и
дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и
лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и
другие).
В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюдения
условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных
договорах. Отсюда важность осуществления контроля и надзора за соблюдением
трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур
разрешения трудовых споров и конфликтов. В последнем случае особое значение
принадлежит развитию специализированной трудовой юстиции (см. следующий
раздел проекта), а также до сих пор отсутствовавшему в трудовом
законодательстве различению конфликтов прав и конфликтов интересов со
специфическими методами их разрешения.
Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового
законодательства. Традиционно говорят о задаче создания нового трудового
кодекса, однако это не единственный возможный вариант создания нового
трудового законодательства. В частности, требует дополнительного обсуждения
возможность последовательного принятия взаимосвязанных законов по отдельным
направлениям трудового права с последующим их объединением в Свод законов о
труде. В отличие от Кодекса Свод законов о труде мог бы включить и
"пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву, но
и к смежным сферам правового регулирования.
При выборе в пользу Трудового кодекса следует признать, что он не сможет
быть единственным законодательным актом в сфере регулирования трудовых
отношений и будет сосуществовать с целым рядом законодательных и иных
нормативных актов.
Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового
законодательства. Представляется, что в современных условиях наиболее
приемлемый путь - последовательное принятие взаимосвязанных законов по
отдельным предметам регулирования с последующим их объединением в Свод
законов о труде. В отличие от Кодекса, Свод законов о труде мог бы включить
и "пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву,
но и к смежным сферам правового регулирования (занятость, охрана труда,
общественные объединения работников и работодателей).
В первую очередь должны быть подготовлены (доработаны) и приняты:
. Закон об основных началах трудового законодательства,
. Закон о трудовых договорах;
. Закон о палатах по трудовым спорам.
ЗАКОН ОБ ОСНОВНЫХ НАЧАЛАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА должен определить
основные понятия и принципы трудового законодательства, соотношение
нормативных правовых актов разного уровня, а также определить основные
принципы установления льгот, гарантий и компенсаций в трудовых отношениях,
исходя из общего правила "реализация гарантий финансируется прежде всего
теми, в чьих интересах они устанавливаются" (чтобы не перекладывать
обязанности общества на работодателя).
ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ должен в целях повышения гибкости трудовых
отношений расширить свободу сторон в определении содержания трудового
договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум
вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не могут быть
предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора
должно определяться соглашением сторон.
Расширяется возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях
соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия
договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора
предусматривается уплата компенсации стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается увеличение возможностей расторгнуть трудовой договор по
инициативе работодателя, главные условия здесь - необходимость и
обоснованность такого расторжения и возможность его обжалования в
досудебном и судебном порядке. Исчерпывающий список оснований должен
существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия или
компенсации в связи с виновными действиями работника.
Должна быть предусмотрена возможность приостановки в некоторых ситуациях
действия трудового договора, а также основания и процедуры его
аннулирования.
ЗАКОН О ПАЛАТАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ должен заложить основы для создания
системы специализированной трудовой юстиции, которая по причинам
конституционного и финансового характера не может быть создана в рамках
системы федеральных судов Российской Федерации.
Закон основывается на следующих принципах:
. палаты по трудовым спорам являются юрисдикционными, то есть имеющими право на принятие решений, обязательных для сторон, органами;
. порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно простым, а их количество - достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;
. при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);
