По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
- почасовую,
- поденную,
- помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где
Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);
Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);
Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).
Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:
, где
Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);
Вг — время работы по графику за данный месяц,(дней);
Вф — время, фактически отработанное работником в данном месяце,
(рабочих дней).
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.
3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием
за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы
называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой
системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа
(оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за
конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где
Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;
П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.
По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно- технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии
правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно
быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них.
Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных
положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть
убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной
системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении
дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты,
при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в
результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:
- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;
- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;
- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).
Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение
и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования
(повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана
расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты
премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных
расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально
допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп)
может производиться по формуле: , где
Пн – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);
Кэк – коэффициент использования на премирование экономии на условно- постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
Зосн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);
Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:
- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
- рациональному использованию материальных ресурсов;
- повышению качества выпускаемой продукции;
- внедрению коллективных форм организации труда;
- повышению профессионального мастерства рабочих.
Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:
1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:
- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
2. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.
Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.
Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана
по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады.
Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное
использование материальных ресурсов.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.
IV. Смешанная форма оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.
4.1.Бестарифная система оплаты труда.
Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях
перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования
фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от
объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.
Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на
долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в
зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование
подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и
эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда
(ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В
зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по
квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу
оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:
- Образование,
- профессиональная квалификация,
- деловитость и т.д.
Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1. Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:
, где
К – квалификационный уровень i–го работника
Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником
КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Заключение.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.
У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.
С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает
предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда
(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего
увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку
налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.
Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную
зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.
В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Список литературы:
1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»
2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.
3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.
4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.
5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.
-----------------------
Формы и системы оплаты труда
Повременная
Смешанная
Сдельная
Прямая сдельная
Сдельно – премиальная
Аккордная
Сдельно – прогрессивная
Косвенная сдельная
Окладная
Повременная с нормированным заданием
Повременно – премиальная
Повременно – сдельная
Простая повременная
Бестарифная
Ср = Рст/Нз
Зсд=R*q
R=Cч*Нвр
Сч*Нвр’
R= 60
Сч
R= Нвыр
Зсд-прем=Зсд+П
Зсд*%П
П= 100
Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув(qф-qпл)
МД=НР*ДЭ/Осз
Зкос=pкос*Vф
1 Фсм Фмес pкос=Tc*Hвыр.ч*Ч =Тс*Нвыр.см*Ч =Тс*Нвыр.м*Ч
Зкос=Зп*Кв.н
Зпов=Тч*Вч
Зпов=Тм/Вг*Вф
Зп.-пр=Зп+П
Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп
Ki=K*T*КТУ
N=[pic]i
d=ФОТ/N
Зпi=d*Ni
