Факт использования подтверждается специальным документом (актом), содержащим название и регистрационный номер рационализаторского предложения, дату и место начала использования.
Принципы расчета. Премия за рационализаторское предложение устанавливается:
-авторам рационализаторского предложения как единовременная фиксированная поощрительная выплата за поданное и внедренное рацпредложение;
-лицам, содействовавшим использованию рационализаторского предложения как единовременная фиксированная поощрительная выплата за содействие использованию рационализаторского предложения.
Размер выплаты устанавливается генеральным директором ОАО «СРЗ» на основании заключения комиссии по рационализаторской деятельности в зависимости от актуальности и сложности решения, положительного эффекта, степени (полноты) разработки технической документации.
В качестве базы для расчета премии используется ожидаемый экономический эффект. Экономический эффект определяется с учетом экономии материальных затрат, экономии рабочего времени, получения дополнительных доходов и прочих вариантов получения выгоды для ОАО «СРЗ». Экономический эффект определяется комиссией по рационализаторской деятельности предприятия. Учитывая величину экономического эффекта, определяется максимальный общий размер премии за экономический эффект (табл. 28).
Таблица 28
Предлагаемый размер премий за рацпредложения
Экономический эффект в год, руб.
Общая сумма премии
(% от экономического эффекта)
до 1000
до 18 %
до 10000
до 15 %
до 100000
до 12 %
до 1000000
до 8 %
до 10000000
до 5 %
свыше 10000000
до 2 %
Рассмотрим аспекты совершенствования системы материального стимулирования персонала предприятия. Рассмотрим сущность многофакторной системы премирования работников, позволяющей сделать систему премиальных выплат справедливой и «прозрачной». В качестве примера представим, разработанный в процессе прохождения преддипломной практики следующий набор факторов для оценки деятельности начальника цеха (участка):
а) выполнение плана производства по цеху:
-менее 90%;
-от 91 до 95%;
-от 96 до 100%;
-от 101 до 105%;
-более 105%.
б) относительный размер брака по цеху:
-более 1%;
-от 0,81 до 1%;
-от 0,61 до 0,8%;
-от 0,41% до 0,6%;
-менее 0,4%.
в) необоснованное отклонение от бюджета цеха:
-более 5 %;
-от 4 до 5%;
-от 3 до 4%;
-от 2% до 3%;
-менее 2%.
г) организаторские способности:
-качество выражено слабо;
-качество выражено ниже среднего;
-средняя выраженность качества;
-качество выражено выше среднего;
-качество выражено сильно.
д) самообразование:
-не участвует в самообразовании;
-активно участвует в самообразовании;
-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения;
-активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.
Присвоим каждой степени оценки факторов определенный балльный вес. При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):
-выполнение плана производства – 0,4;
-относительный размер брака по цеху– 0,2;
-необоснованное отклонение от бюджета цеха – 0,2;
-организаторские способности – 0,1;
-уровень самообразования – 0,1;
Представим структуру пофакторной системы оплаты труда начальника цеха в таблице 29.
Таблица 29
Предлагаемая модель оплаты труда начальника цеха
Вес
Вариант
Балл
Выполнение плана
производства по цеху
0,4
менее 90%
→
0
от 91 до 95%
→
1
от 96 до 100%
→
2
от 101 до 105%
→
3
более 105%
→
4
Относительный размер брака по цеху
0,2
более 1%
→
0
от 0,81 до 1%
→
1
от 0,61 до 0,8%
→
2
от 0,41% до 0,6%
→
3
менее 0,4%
→
4
Наличие необоснованного отклонения от бюджета цеха
0,2
более 5 %
→
0
от 4 до 5%
→
1
от 3 до 4%
→
2
от 2% до 3%
→
3
менее 2%
→
4
Организаторские способности
0,1
качество выражено слабо
→
0
качество выражено ниже среднего
→
1
средняя выраженность качества
→
2
качество выражено выше среднего
→
3
качество выражено сильно
→
4
Уровень
самообразования
0,1
не участвует в самообразовании
→
0
участвует в самообразовании время от времени
→
1
активно участвует в самообразовании
→
2
активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения
→
3
активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт
→
4
В процессе расчета коэффициента переменно-премиальной части оплаты труда производится суммирование произведения веса каждого фактора на его балльную оценку. Затем сумма делится на максимально возможную балльную оценку.
4. ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ РЕШЕНИЯ ПО УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОАО «САРАПУЛЬСКИЙ РАДИОЗАВОД»
4.1. Расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений
Как было определено в предыдущей главе, с целью совершенствования корпоративного управления ОАО «Сарапульский радиозавод» в области социально-экономического развития предприятия предложено:
-создать социологическую службу предприятия;
-в подразделениях предприятия создать советы трудовых коллективах, имеющих право совещательных и консультационных органов;
-внедрить многофакторную систему премирования работников, позволяющую сделать систему премиальных выплат справедливой и «прозрачной»;
-внедрить системы дополнительных стимулирующих выплат, в частности, дополнительные выплаты за рацпредложения.
Определим потребности в трудовых и материальных ресурсах для реализации предложенных управленческих решений. Итак, рассмотрим предложение, касающееся организации в ОАО «СРЗ» социологической службы, состоящей из штатного социолога и оператора ПЭВМ. При этом в рамках отдела по управлению персоналом будет создано социологическое бюро. Для создания социологического бюро необходимо трудовые ресурсы в количестве двух человек. Определим финансовые ресурсы, необходимые для создания и текущего финансирования данного мероприятия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25
