Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей
постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики,
безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не
происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.
Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной
переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке
временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной
платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной
зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты
действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки
низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе
переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило,
добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста
зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые
рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые
(строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И
налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты
между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране
мира нет столь малой дифференциации.
Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).
Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной
платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между
размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская
практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом
пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим
показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его
оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей
системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная
оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в
Японии концепции «пожизненной заработной платы».
До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.
Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.
Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.
Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.
Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.
Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям:
возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При
этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а
профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки,
(в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные
варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок,
сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа
Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.
Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой- то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
