Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально – квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет означать полную занятость.
Достижение полной занятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного механизма, необходимо постоянное регулирование этого процесса со стороны государства, общества. Государственное регулирование в первую очередь состоит в развитии фундаментальной науки, образования, здравоохранения, обеспечения экономической и национальной безопасности, функционирования так называемых естественных монополий.
Полная занятость может иметь место и при некотором отклонении
существующих рабочих мест от статуса целесообразных, при несоответствии их
профессионально - квалификационному составу, образовательному уровню
работающих. Тогда и работники и государство будут нести как
экономические, так и социальные потери. Часть работников будет получать
низкие заработки, не обеспечивающие их нормальное существование.
Государство и общество будут недополучать ресурсы в бюджет, в социальные
фонды.
Поэтому возникает проблема эффективности занятости, или эффективной занятости. Под эффективной занятостью в условиях социально ориентированной рыночной экономики понимают такую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.
Для измерения эффективной занятости существует система показателей:
1. Уровень занятости населения профессиональным трудом – можно определить как частное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения;
2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве – рассчитывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения;
3. Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;
4. Рациональная структура распределения работающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятость представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам экономики.
5. Связан с оптимизацией профессионально – квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявить соответствие профессионально - квалификационной структуры работающего населения структуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовки кадров соответствует потребности экономики в них.
Об эффективности занятости можно судить по такому показателю, как норма безработицы. Существует точка зрения о том, что полная и эффективная занятость достигается при наличии так называемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы – это такой ее уровень, который удерживает неизменными уровни реальной заработной платы и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике она исчисляется суммированием текущей (фрикционной) и структурной безработицы.
. Вторичная занятость.
Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое
место. Это связано как с ее спецификой,. Так и с тем воздействием, которое
она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичную занятость можно
определить как дополнительную форму использования рабочей силы уже
вовлечено в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве
случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход.
Можно выделить причины, подталкивающие граждан к поиску дополнительной
работы:
1). Стремление повысить уровень доходов. Такое стремление возникает у работников тогда, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности, но по тем или иным причинам, работник не решается на увольнение, на поиск новой работы.
2).Стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно достаточно часто возникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве.
Существуют негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость. Человек, вынужденный работать на нескольких работах, неизбежно снижает планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.
. Занятость как социальная проблема.
Занятость играет определяющую роль в обеспечении того или иного уровня жизни населения страны, в формировании профессиональных возможностей каждого человека, становлении и раскрытии личности. Трудом создается основное богатство общества, обеспечивается его профессиональное развитие, вносится вклад в социальный прогресс мирового сообщества. Безработица же, представляет собой социально – политическую проблему.
Политика занятости выступает как совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества.
Государство, осуществляя политику занятости на федеральном и
региональном уровне, должно преследовать стратегические и тактические цели.
Стратегическая цель заключается в достижении высокого уровня жизни,
создании условий для всестороннего развития человека на основе повышения
эффективности экономики. Практическая цель – сбалансированность спроса и
предложения рабочей силы на основе спроса и предложения рабочих мест,
обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости.
2.2. Качество рабочей силы.
. Человеческий капитал. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.
Качественные характеристики рабочей сил, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.
Простая модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, т.е. образование – объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными условиями образования известны.
При принятии решений об инвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки от образования.
Возможны два способа оценки выгодности инвестиций в человеческий
капитал:
1 - определение чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций;
2 – определение внутренне нормы отдачи.
Модель инвестиций в человеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основным параметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем:
- больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций;
- чем меньше издержки, связанные с получением образования;
- чем больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников;
- чем в большей степени материальное положение и способности позволяют ориентироваться на будущее, а не на настоящий момент.
( Предложение и спрос на инвестиции в человеческий капитал.
Норма отдачи от образования и объем человеческого капитала имеют
обратную зависимость. Во-первых, для человеческого капитала характерен
закон снижающейся предельной отдачи. По мере роста знаний, навыков каждое
следующее приращение человеческого капитала делает все меньший вклад в
увеличение производительности. Так же как фирма имеет снижающуюся
производительность труда (переменный фактор) при данном капитале
(постоянный фактор), так и у человека снижается отдача от комбинирования
образования с природными физическими и умственными способностями. Во-
вторых, выгоды постепенно уменьшаются вместе с уменьшением периода
трудовой деятельности, а издержки растут, так как более высокий уровень
образования требует больших прямых индивидуальных издержек, а
альтернативные издержки будут увеличиваться по мере роста заработков и
доходов.
Исследование кривых предложения и спроса на инвестиции в человеческий капитал позволяет проанализировать влияние различных факторов на различия в инвестициях в человеческий капитал.
Существует три фактора:
1. Различия в способностях, которые будут приводить к различиям в спросе на инвестиции.
2. Дискриминация на рынке труда, которая приводит к тому, что работники, обладающие одинаковыми способностями и производительностью., будут получать при прочих равных условиях различную заработную плату.
3. Различный доступ к займу средств для инвестирования.
( Инвестиции фирмы в человеческий капитал.
Человеческий капитал разделяется на общий и специфический.
Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, на различных фирмах.
Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем месте, в конкретной фирме.
Человеческий капитал приобретается не только в процессе получения образования в школе, институте, но и при последующей профессиональной подготовке.
Модель инвестиций фирмы в человеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый – когда производятся инвестиции в обучение работника, второй – когда обучение закончено и начинает приносить отдачу.
Если фирма предоставляет работнику общую профессиональную подготовку, то для того чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить работнику зарплату ниже его предельного продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал и он может в другой фирме получить зарплату . равную его предельному продукту. Поэтому фирме не выгодно проводить общее обучение работников, издержки на общее образование несет сам работник.
При специфической профессиональной подготовке фирма может компенсировать часть издержек на обучение.
