Суспільне виробництво поділяється на сфери матеріального і нематеріального виробництва; переважно розумової і переважно фізичної праці. В першому випадку критерієм поділу є форма кінцевого результату виробничого процесу. Якщо споживна вартість, що створюється у виробничому процесі, втілюється в матеріальному продукті (товарі), то має місце матеріальне виробництво. Якщо ж результатом виробництва є задоволення нематеріальних (культурних, освітніх, духовних та ін.) потреб або певні послуги, тоді виробництво має нематеріальний характер. Ознакою останнього часто є збіг у часі процесу виробництва і споживання послуг.
Щодо сфер розумової і фізичної праці, то тут принципово розрізняються характер праці та використання знарядь праці. Для розумової праці характерними є продукування ідей і нових знань, передача досвіду, реалізація контролюючих, регулюючих і організаційних функцій трудівника тощо. Фізична праця завжди пов’язана із застосуванням енергії м'язів людини чи безпосередньою участю працівника в технологічних процесах.
Ще одним важливим аспектом суспільного поділу праці є його видова специфіка. Окрім вже згадуваного галузевого існує територіальний поділ праці, який визначає виробничу спеціалізацію тих чи інших регіонів, географічних місцевостей чи адміністративних районів. На основі відповідної сировинної та переробної бази, сталих кооперативних зв'язків і наявності кваліфікованої робочої сили, а також сприятливих природнокліматичних умов і місцезнаходження розвиваються виробничі комплекси, що визначають економічне становище району чи навіть цілої країни.
Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення продуктивних сил суспільства (трудових ресурсів).
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Щоб зрозуміти сутність поняття “продуктивні сили суспільства”, треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:
• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);
• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16 до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);
• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55, чоловіки — з 60 років).
Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і. непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.
Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.
Заробітна плата, її сутність. Почасова і відрядна заробітна плата.
Тарифна система.
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально- економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
· відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
· стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
· регулюючу – як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;
· соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:
· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
· забезпечення соціальних гарантій;
· збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;
· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);
· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
· посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)– це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.
У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.
У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на
товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну
кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна
заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а
також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної
заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин.
Заробітна плата робітників і службовців складається з основної
(постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.
Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата –
це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці
(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона
встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для
робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата –
це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та
винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,
гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
Почасова форма оплати праці.
На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.
