Правовое положение физического лица в сфере отношений регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37) КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляют содержание отраслевого правового статуса, называемого также «трудовым статусом».
Указание права и обязанности в отличии от иных, принято именовать
«статутными»: они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений с возникновением трудового правоотношения правовой статус физического лица как бы сливается с правовым статусом субъекта данного правоотношения - работником.
«Термины работник и работодатель относятся к числу понятий требующих
законодательного определения. В КЗоТе используется термин работник, но нет
исходной основы, которая обозначала его как участника трудового договора и
возникающих на его основе отношений»
«Работник – лицо, состоящим в трудовом отношении с работодателем на
основании заключенного трудового договора и непосредственного выполняющее
трудовую функцию.»
«Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на
основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая
функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в
условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников
внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку
означает включение гражданина в состав работающих данной организации и
превращение его в работника.
Все названные особенности и составляют характерные признаки труда
гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник
в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к
работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только
лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников
исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах –
лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства.
Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется
трудовое право. Это совершенно необоснованно. В ст. 1 КЗоТ установлено, что
трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников
независимо от сферы приложения их труда. Выделение указанных лиц из общего
числа работников объясняется координальными изменениями в отношении
собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили
основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно
своеобразного субъекта труда – работника организации, одновременно
связанного с этой организацией участием или членством.
«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный
производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и
организатором производства и, обладая рабочей силой ею распоряжается. Иной
характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он
обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а
следовательно, лишен и роли организатора производства.
Основными экономическими признаками наемного труда являются:
1. Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем), при условии представления работников исключительно своей рабочей силы, а именно:
а) неприменением работником, в сою очередь, наемного труда
б) использование орудий, средств, труда, сырья, материалов и т.д.,
принадлежащих нанимателю. В трудовом правоотношении на работодателя
возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования
последним собственных предметов или средств труда
в) при условии извлечении работником дохода от работы исключительно из
своей силы, что обуславливает оплату труда работника согласно выполняемой
им работы за фактически отработанное рабочее время
2. Работа, какой – бы кратковременной она не была должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)
«Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора,
работник вступает в связи с применением своих способностей в труду, а
работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника,
оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять
трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный
внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать
работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и
средствами труда».1
1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г. с 91
Исходя из этого можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные
работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с
юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной
организации.
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет
зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и
директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом
выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию,
обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем
работодателя. Оплата за выполнение работы работником, осуществляемая
работодателем, также свидетельствует об определенной экономической
зависимости работника от работодателя.
Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только
членством, или участием, но и выполнением трудовой функции полностью
свободными, подобно подрядчику или исполнителю договора по оказании услуг
(самостоятельный труд). Наоборот, нужно признать, что их отношения в сфере
применения труда и есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового
права, а сами они – работники. Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию,
обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в
трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда
остается незыблемым соотношение КЗоТ РФ. Условия договоров о труде,
ухудшение положения работников по сравнению с законодательством о труде,
является недействительными (ч 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где
трудится работник, в организации юридическое лицо любой организационно –
правовой формы или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой
организацией одновременно отношение участия в ней. Всем работникам
гарантируется установленные законом на минимальном уровне их трудовые права
и социальные обязанности. Этот уровень не может быть снижен никакими
договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут
недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с
законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства
Российской Федерации не дает основания, для какого либо деления работников
на наемных и других. Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения
всех работников. Поскольку правовая основа для выделения наемных работников
отсутствует, представляется целесообразно вслед за законодателем
использовать единый термин работники.
2. Организация (работодатели) как субъекты трудового правоотношения
Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Для
выявления работодателя в первую очередь используется экономический
критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое
или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли
определяющими факторами его производства и деятельности систематическое
получение прибыли, инвестиций, риск, опасность убытков и т.д., а так же
использование труда работника – все это свидетельства того, что
предприниматель выступает в качестве – работодателя.
С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от
его организационно – правовой формы) и индивидуальный предприниматель
представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить
предложения работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации
и индивидуальный предприниматель выступают, как работодатели, если они,
испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на
которые принимают работников.
В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не
играет существенной роли организационно – правовая форма юридических лиц,
или участие работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан как
потенциальных работников на рынке труда интересует работодательская
правоспособность будущих работодателей, связанная с предоставлением
гражданам работы, оплатой и охранной труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация –
юридическое лицо, которое считается созданным с моментом его
государственной регистрации. С того же момента организация – юридическое
лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъективность)
и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.
«Правоспособность юридического лица ограничена, прежде всего, тем, что оно
может быть субъектом только тех правоотношений, которые охраняются
гражданскими, имущественными санкциями».1
«Работодательская правоспособность юридических лиц заключается в признании
государством возможности предоставлять гражданам гарантированную работу,
допускать их прилагать свою рабочую силу к средствам производства, входящим
в обособленный имущественный комплекс данного юридического лица за
вознаграждение уплачиваемое из указанного комплекта».2
1 Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М.1948г с.202
2 Александров Н.Г. Указ соч. с.203
Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве
работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся
с момента государственной регистрации индивидуальных предпринимательской
деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в
качестве работодателя может выступать и отдельный гражданин, приглашающий
на работу гражданина в качестве домашней работницы, садовника и т.п. только
для использования их труда в интересах личного хозяйства без извлечения
прибыли. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличии от трудовой
правосубъективности гражданина (физического лица), является специальной. По
своему содержанию трудовая правоспособность организации должна
соответствовать определнным в ее уставе целям и задачам деятельности.
Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным
(организационным) и имущественным.
Оперативный критерий характеризует способность организации осуществлять
прием и увольнение работников, организацию их труда, создание всех
необходимых условий труда, обеспечение мер социальной защиты, соблюдение
трудовых прав работника. Имущественный критерий определяет возможность
распоряжаться денежными средствами (фон оплаты труда, иные соответствующие
фонды), рассчитываться с работником за труд, премировать их предоставлять
иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Организации (юридического лица), обладал трудовой правоспособностью,
заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве
работодателя с теми гражданами, которые необходимы организации для
выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность присуща
и некоторым организациям (филиалы и представительства) которые не обладают
формального правоспособностью юридического лица в гражданско – правовом
смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имел
обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банк, самостоятельный
баланс и вступал от своего имени в качестве работодателя в трудовые
правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации обычно
называются «фактическими юридическими лицами».
