Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное
соблюдение следующих четырех условий;
- во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно- квалификационных справочников;
- во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
- в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
- в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих
условий:
- во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного
времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
- во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов
(тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики,
номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом
важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему
категории, классности и пр., а также другие условия и требования,
предусмотренные окладной системой заработной платы;
- в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и
правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию
труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы
численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
- в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда
предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для
эффективной работы.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда,
используют их разновидности, называемые системами заработной платы.
Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени
зависимости от количественных и качественных результатов труда не только
самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной
платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо
традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:
- по способу определения сдельной расценки;
- по способу расчетов с трудящимися;
- по способу материального поощрения.
Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
Механизм стимулирования действует не только через системы заработной
платы, но и через систему доплат;
1) за условия, интенсивность труда;
2) за совмещение профессий;
3) за руководство бригадой, без освобождения от работы;
4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.
Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.
Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал
§ 1. Вложение в образование
Современный рынок труда имеет ряд особенностей. Так многие варианты предложения труда предполагают значительные предварительные инвестиции со стороны работника.
На рынке труда работники берут на себя несколько основных видов вложений капитала. К ним относятся расходы на поиск работы, миграцию, вложение в образование и профессиональную подготовку. Эти затраты имеют: существенную схожесть с вложениями капитала других видов и в экономической теории относятся к инвестициям в человеческий капитал.
Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно разбить на следующие группы:
. прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;
. упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудится в режиме неполного рабочего дня;
. моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы - утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т.п..
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и прочее.
Рассмотрим более подробно вопрос о вложениях в образование.
Одним из важнейших факторов роста спроса на образование со стороны потенциальных работников выступает желание получить прежде всего долгосрочные выгоды. Такие выгоды могут быть представлены частично в виде более высоких заработков, частично как более широкий доступ и интересной, перспективной и приятной работе, отчасти в виде престижа или повышения удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем.
Затраты на обучение обычно производятся в течение сравнительно короткого промежутка времени и бывают довольно высокими. Как же определить выгодность вложения капитала в образование?
Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал (в нашем случае
- в высшее образование) необходимо провести прогрессивное дисконтирование
выгод ожидаемых в будущем. Дисконтирование представляет собой приведение
друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с
целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов.
Текущая стоимость потока ежегодных выгод (В) через время (Т) может быть рассчитана по формуле: [3]
Текущая стоимость = [pic] где, r - процентная ставка (или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образовании имеют смысл, если текущая стоимость выгод
(денежных и моральных) больше или хотя бы равняется издержкам:
[pic] где С - общие издержки на образование (например, в объеме вуза);
В - ежегодная разница в заработках выпускника вуза и средней школы.
В реальной жизни немногое потенциальные работники при принятии решений прибегают подобным математическим расчетам. Однако если производить и менее формальные оценки, с учетом тех же факторов, то можно сделать ряд предположений относительно инвестиций в высшее образование:
1) вероятность поступления в вузы людей ориентированных на текущий момент меньше, чем ориентированных на будущее;
2) количество обучающихся в вузах уменьшается при увеличении расходов на обучение;
3) численность обучающихся в вузах возрастает, если различия в заработках выпускников вузов и средних школ увеличивается;
4) выгодность получения образования в молодом возрасте выше, чем в старшем.
§ 2. Подготовка по месту работы
Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем на подготовку молодого врача затрачивается больше средств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.
