Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).
Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.
Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика,
Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает
низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной,
но доплачивается 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении
установленного уровня производительности труда. Система Меррика
модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с
выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью.
Когда рабочим достигается производительность 83 % от установленной, ему
выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной
ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется
еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных
сдельных ставок.
Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 % от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.
В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется
государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не
регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое
государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах,
Франции и Германии существует государственная регламентация финансового
участия трудящихся.
Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность
планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях
стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах
были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы
планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих
фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти
регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих
планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских
характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней.
К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в
Англии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для
лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления
формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами
мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании,
крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят
смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.
В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и
заработной платы (2—-10%). Они могут также пополняться вкладами
предпринимателя (в размере 25—100 % рабочих взносов). Иногда
предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на
участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. В
Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов,
предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как
правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни
компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие—на основе
добавленной стоимости, третьи—применяя коэффициент производительности. В
США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи
производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются
сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают
соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед
уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.
Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются
налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления
акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются
от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в
США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока
блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости
от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25
%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие,
не облагаются налогом. В США помимо этого предприниматели пользуются правом
на дешевый кредит и льготные инвестиции.
Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ,
Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов,
выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве
персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе
соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были
отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения
добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной,
воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению
принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех
названных странах получили распространение следующие формы участия в
собственности: в ФРГ—«образования собственности у рабочих» путем отчислений
заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во
Франции—участие в прибылях через формирование «специального резерва
участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в
Швеции—формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с
заработной платы; в Нидерландах—участие в прибылях, премиальное накопление
и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных
учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное акционерство.
Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы
рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего
определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в
различные процентные бумаги. В Швеции, например, существует три формы
рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании
(10—25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из
денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее
накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и
даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на
государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В
ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа
иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также
местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы
премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие
фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление
дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в
виде акций. облигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих
фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования
участия, зато счета социального акционерства могут пополняться
добровольными взносами предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка
рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые
льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в
Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от
налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока
блокирования оставление вклада на счету предприятия поощряется премией
(размером в 50 % вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7
лет и 200% по истечении 10 лет).
Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется
льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной
стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена
налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции
законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих
| на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма распространенных
акций в этом случае на 65 % финансируется государством с условием 3-летнего
блокирования продажи. Предоставление акций персоналу на таких выгодных для
фирмы условиях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные
компании Франции.
Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и
отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального
капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в
крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда
крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент
акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от
20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения
планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения
между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности
предприятия и т. д.
