- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;
- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;
- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение
труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции
постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем
падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении
длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков,
приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как
правило, являлся результатом длительного производственного опыта,
вследствие чего был под силу каждому работнику. Ныне он формируется при
одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность
которых зависит главным образом от особенностей личности работника.
Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой
творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно
реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки
– эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас
особое значение. Соответственно возникает потребность и в
дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в
системе заработной платы.
Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.
Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.[9]
Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и т. д.[10] Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.
Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального
стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки
синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной –
повозрастной и новой – трудовой тарификации работников. Если в 1975 году
49,2% компаний придерживались подобной синтезированной системы оплаты, то в
1983 году – уже 62,4%. И лишь незначительная часть японских фирм применяла
в 1983 году системы заработной платы, основанные исключительно на трудовой
(13,7% от общего числа фирм) или тем более на личной ставке (5,6%). Новым
направлением, отражающим стремление компаний приспособить политику в
области заработной платы к задачам избирательного подхода к управлению
рабочей силой, становится одновременное применение различных систем оплаты
труда, которые базируются и на трудовой, и на личной, и на синтезированной
ставке, к разным категориям работников. За 1979-1983 годы доля таких
компаний увеличилась с 15,3 до 18,3%.
На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 1997 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире: в США, например, в тот же период он достигал 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%. Однако в этой связи следует отметить, что за период с 1955 по 1994 годы японский ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) – лишь в 4,36 раза.
Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:
1) возраст, стаж, образование;
2) должность, профессия, обязанности;
3) условия труда;
4) результаты работы;
5) пособия на семью, жилье, транспорт;[11]
6) региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).
Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается (в апреле 1997 года – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.
При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять общих черт:
1) Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости.
Естественно, что нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа.
Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника.
Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.
Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только степень сложности работы и качество ее выполнения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выполнению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию со стороны руководителей.
Система оплаты за выслугу лет способствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем оплаты) и формирует лояльное отношение работников к ротации.
2) Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.
Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.
3) Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.
Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.
4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире (ниже только в Швеции – 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда
- примерно 1:26.
Заключение.
Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Список литературы:
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.:
Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999 – 384 с.
Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 1992 – 214 с.
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. – 1998. - №3. –С.79-81.
Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек.
Человек и труд. –1998. - №5 – С. 90-94.
-----------------------
[1] Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С.
12.
[2] Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.
[3] Там же.
[4] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический
труд. 1990.№ 7. С. 104-106.
[5] Имеются в виду закон о совместном регулировании трудовых отношений,
закон о судебном разбирательстве трудовых споров, указ о посредничестве в
решении трудовых споров и др.
[6] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический
труд. 1990. № 7. С. 106.
[7] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 106.
[8] Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130.
[9] Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130
[10] Там же.
[11] В настоящее время 85% предприятий выплачивают пособия на семью, 90% -
на транспортные расходы (оплата проезда на работу и с работы на автобусе,
электричке и т. д.). Конечно, как и везде, японские работодатели
придерживаются режима экономии зарплаты. Например, если они считают, что
предприятие расположено недалеко от места жительства работника, то пособия
на транспорт не выплачиваются.
