В совместно-творческом типе оргкультуры оценка правильности действий определяется исключительно результатом - достижением цели. Подобная культура характеризуется постоянным движением к истине, сетевой принадлежностью, открытой коммуникативностью, причем не только по отношению к внешней среде, но и внутри самой организации. Переход к. совместно-творческой деятельности от совместно-взаимодействующей можно сравнить с приобщением к авторскому труду.
Теперь можно сосредоточиться на выяснении самого понятия "корпоративная культура" для организации. Главный вопрос - ради чего данная конкретная организация вообще существует. Нужна четкая фиксированная миссия, определенное место на рынке, продукт, с которым она выходит на рынок. Причем эта миссия должна быть ориентирована и на внешний мир, и на внутреннюю интеграцию. Одна организация приходит на рынок для того, чтобы "сделать мир меньше" (лозунг одной из телекоммуникационных компаний). Она обеспечивает вам возможность поговорить по телефону с человеком, находящимся в другой точке земного шара. Это представление о целях организации, в первую очередь - для ее клиентов. Иной взгляд на предназначение организации - миссия глазами самих сотрудников. Здесь вопрос следующий: "Что мы будем делать для того, чтобы мир стал меньше? В каком направлении нужно двигаться?". Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет. Нужно четко определить образ желаемого будущего, причем важно выявить не только место и качество организации, но и внешней среды, которая тоже не останется неизменной.
В рамках внешней адаптации важно выявить и как это произойдет. Какой путь предстоит пройти? Если удалось прояснить вопросы о миссии, о делаемом будущем, о способах его достижения, - основная часть проблем решена. Задача менеджеров по персоналу - обеспечить сотрудникам организации четкое представление: что, когда и зачем будет происходить. Например, стратегической целью развития холдинга АО НК "ЮКОС" определено "Формирование компании как единого хозяйствующего субъекта".
Представление о партнерах организации также является очень важным компонентом корпоративной культуры. Организационная структура строится под конкретных людей, и без них она не может быть реализована. Меняя оргструктуру, нужно учесть изменения технологии, наличие кадров, апробированные способы организации деятельности, внешнюю инфраструктуру, к которой, в частности, относятся хозяйственные партнеры, клиенты. Здесь важно максимально использовать внешнюю инфраструктуру.
Следовательно, миссия, представление компании о будущем, об этапах продвижения к нему и о партнерах - важнейшие параметры корпоративной культуры, работающие на внешнюю адаптацию.
Что же влияет на внутреннюю интеграцию в корпоративной культуре? Это в первую очередь представление о том, как коллектив будет работать. Каков будет характер его деятельности? Причем выбор технологии деятельности зависит от ценностей организации. Если мы функционируем в предпринимательской организационной культуре, люди у нас активные, инициативные, ориентированные на конечный результат, они выберут оптимальный для себя тип деятельности.
В процессе выбора конкретного типа деятельности определяются характеристики необходимых в будущем сотрудников. Какие работники требуются организации? Ориентированные на инновационное развитие или способные долгое время только выполнять совершенно конкретные функции. Если организация еще находится на стадии формирования, то на первом плане появятся люди активные, творческие, способные выходить за пределы поставленных задач, которые в состоянии сами ставить цели и реализовывать их на деле. Если же организация развивается интенсивно, то понадобятся сотрудники, ориентированные прежде всего на распространение существующего опыта. Иное дело - стадия стабилизации. Если на стадии интенсивного развития нет необходимости изо дня в день заниматься рутинной работой, то в период стабилизации без этого не обойтись. Подбирая персонал, важно учитывать характер деятельности, уровня технологий, конкретную ситуацию в организации. Особенно важно обеспечить в организации добротное коммуникативное пространство, предоставить сотрудникам возможность эффективно работать, самоактуализироваться. Какие же факторы оказывают влияние на формирование конкретной корпоративной культуры? Нельзя рассчитывать на то, что появятся новые умные люди и станут создавать организацию. Корпоративная культура появляется не сразу, а в результате длительного взаимодействия. Среди факторов, влияющих на формирование определенной корпоративной культуры, выделим следующие: происхождение, история создания и основные события в жизни организации; технология деятельности, определяющая способ функционирования организации; ценности и символы организации как провозглашенные, искусственно созданные для внешнего окружения, так и внутренние, служащие регуляторами поведения для ее членов.
Самый главный вывод: корпоративная культура - не красивая одежда организации, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания компании на рынке.
Понятие деловой этики неразрывно переплетается с понятием "корпоративная культура", которое во всем мире, а также - во все возрастающем масштабе - в России становится ключевой предпосылкой успеха в бизнесе.
Корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.
Работу на современном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура обогащает людей чувством - уверенности, гордости за фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.
Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.
Возникновение и формирование этики и культуры фирмы можно продемонстрировать следующей схемой:
Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.
Культура организации - сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пре делами.
При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных момента. Первое - это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.).
Второе - это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других - все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третье - это "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Понятие культуры фирмы включает в себя множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о фирме, ее общественный авторитет. Если предприниматель, менеджер хочет, чтобы его фирма на рынке преуспевала, необходимо постоянно заботиться о ее имидже, о том, как партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают. Репутация фирмы - сложное понятие, вмещающее, в частности, в себя весь цикл операций с товаром: от его конструкторской проработки до продажи конечному покупателю. Но, естественно, на этом процесс формирования хорошей репутации не завершается. Очень важно сохранить хорошее отношение клиентов к фирме. Поэтому вся фирма должна быть ориентирована на потребителя. В этих целях надо затратить немало денег, времени, сил на формирование культуры фирмы, соответствующую подготовку ее работников.
Литература
1. Э.А. Уткин. Этика бизнеса. М., 2004
2. Малахов В.А. Етика: Курс лекцій: Наш. посібник - К.: Либідь, 2000. - 384 с.
Страницы: 1, 2
