Общество может также возлагать на бизнес определенные обязанности, которые не носят нравственного характера. Например, мораль требует, чтобы корпорации управлялись честно. Но она вовсе не требует, чтобы определенную долю членов совета директоров составляли люди не из данной компании. Корпорацию нельзя считать аморальной на том основании, что большинство состава ее правления образуют представители менеджмента этой компании (хотя, как мы уже отмечали, наличие в правлении большинства внешних директоров предотвращает столкновение интересов).
7. Корпоративные кодексы
В последние годы кодексы этического поведения получили широкое распространение. Многие подобные кодексы преследуют цель помогать работникам корпорации вести себя этично, уточняя или объясняя, как общие принципы морали применимы к деятельности фирмы или ее продукции. Несмотря на свое название, они фактически не являются моральными кодексами, так как ни один человек или группа людей не могут в приказном порядке поступать нравственно или безнравственно. Поэтому каждый кодекс следует должным образом оценивать с моральной точки зрения. В некоторых корпоративных кодексах просто перечисляются законные требования, которые могут быть неизвестны работникам, но которые им надлежит знать. Другие кодексы излагают конкретные требования о недопустимости таких злоупотреблений, как взяточничество и нелегальные политические взносы. Некоторые фирмы разработали кодексы, служащие в качестве руководства для применения принятых в данной организации методов деятельности. Одни компании считают недопустимым принимать от поставщиков подарки, другие допускают принятие подарков стоимостью до 25 или до 50 долларов. Некоторые фирмы запрещают делать подарки поставщикам или клиентам, другие ограничивают размер взносов в фонды политических партий, приобретение акций компаний, с которыми у них есть хозяйственные связи, и другие методы деятельности, могущие вызвать или выглядеть как столкновение интересов.
Тем не менее, кодексы могут выполнять важные функции и способствовать решению специфических проблем, с которыми сталкиваются представители определенной профессии или работники внутри фирмы. Если, например, в компании точно установлено, какого размера подарок можно принимать, тогда работник знает не только то, что взяточничество аморально и недопустимо, но также и то, что именно его работодатель считает взяткой. Даже когда кодексы ставят своей целью установление моральных норм, типичным недостатком кодексов является то, что они не дают работнику представление о том, как был сформулирован кодекс, какие моральные принципы он выдвигает, или как решать проблемы толкования его положений или конфликты, не нашедшие отражения в кодексе. Обычно кодексы разрабатываются и публикуются неким советом или комитетом данной профессии или конкретной компании.
Хотя нельзя ожидать, чтобы корпоративные кодексы содержали подробное изложение моральных посылок, они все же могут включать ссылки на общие принципы нравственности. Рекомендация работникам (обнаруженная в кодексе одной корпорации) поступать таким образом, чтобы им не было стыдно при придании этого поступка огласке, например, в заголовках местной газеты, - это шаг в правильном направлении. Кодекс может надлежащим образом и с большой пользой сослаться на принципы, лежащие в его основе, на принципы справедливости и честности. Он может также, сославшись на эти принципы, объективно охарактеризовать последствия поступков сотрудника для всех тех, кого они затронут, призвать уважать права других и т.д.
Чтобы члены профессии усвоили правила своей профессии или чтобы работники усвоили правила своей фирмы, они должны понимать, как возникли эти правила и как в этих правилах реализуются моральные принципы. Только в этом случае люди, которые должны соблюдать кодекс, могут придерживаться одинакового образа мыслей в конфликтных ситуациях, а также в ситуациях, непредусмотренных кодексом. В идеале каждый человек, обязанный соблюдать кодекс, должен понимать его моральные принципы, также как и характер своей профессии или фирмы. Вместо механического заучивания кодекса наизусть каждый может сам для себя уяснить его требования путем честного и объективного осмысления моральных принципов, с которыми обычно сталкиваются люди, обязанные его соблюдать.
Кодексы корпораций полезны. Но они недостаточны, чтобы выполнять как роль руководства для морального поведения, так и роль гарантии служения профессии или фирмы на благо общества, они не могут помешать членам профессии и работникам фирмы действовать в ущерб интересам населения. Часто это все же лучше, чем ничего. И существует несколько аспектов пользы от них. Во-первых, сам по себе опыт их разработки полезен, особенно когда он вынуждает большое число людей в фирме по новому осмысливать свое предназначение и свои важные обязанности в качестве группы и в качестве индивидуумов по отношению к фирме, по отношению к друг другу, своим клиентам или покупателям и к обществу в целом. Во-вторых, будучи принятым, кодекс может быть использован для широкого обсуждения его достоинств и недостатков, а возможно, и для его усовершенствования. В-третьих, он может внушить новым работникам всех уровней представления об их ответственности, о необходимости осмысливать свои действия в нравственном плане, о важном значении выработки качеств, соответствующих занимаемому ими положению. В-четвертых, кодекс может быть использован в качестве документа, на которые работники вправе ссылаться, когда им велят делать что-то противоречащее положениям кодекса. В-пятых, кодекс может быть использован для подтверждения клиентам и широкой публики того факта, что фирма придерживается моральных принципов, он способен служить критерием, на основе которого можно судить о реальной деятельности фирмы.
В лучшем случае кодекс корпорации может служить не только руководством при рассмотрении юридических проблем и улаживании противоречия интересов, он способен также помочь работникам и менеджерам оценивать в моральной плане цели, практические методы и действия самой фирмы, быть уверенными в том, что фирма действует, сообразуясь с кодексом. Когда менеджмент придерживается положений кодекса, последний способен помочь созданию в корпорации нравственной атмосферы.
8. Культура корпорации и нравственные фирмы
Оценивая отдельных людей, мы говорим об их нравственном характере. А есть ли у фирм и других официальных организаций, у государств нравственный характер? Некоторые полагают, что фирму, которая всерьез воспринимает свои моральные обязанности, пытается справедливо обращаться со своими рабочими, служащими и клиентами, учитывает последствия своих действий и т.д., правомерно называть нравственной фирмой. По отношению к ней можно сказать, что она обладает нравственным характером в том же смысле, как этот термин применяется к отдельному человеку. Характер фирмы формируется ее вошедшими в норму действиями в прошлом. Она вырабатывает для себя определенные методы и модели практической деятельности. Она воспитывает у своего персонала определенный образ и образ действий. Так возникает традиция: прививается гордость за осуществляемую фирмой практику, а каждый работник помогает формировать у других работников фирмы преданность ее традициям. Следовательно, в этом смысле фирму или страну можно называть моральной или аморальной, можно говорить, что она обладает нравственным или безнравственным характером, можно считать, что она имеет или не имеет совесть. Но такое представление возникает лишь по аналогии; оно не идентично указанным понятиям, применяемым по отношению к отдельным людям.
Можно, однако, с полным основанием говорить о культуре корпорации, корпоративной культуре и о том, что последняя способна либо усилить, либо ослабить моральный характер действий персонала корпорации. Культура корпорации тождественна культуре общества, народа или страны. Она воплощает в себе господствующую в корпорации атмосферу, ее ценности, убеждения, принятые в ней методы практической деятельности, отношения сотрудников корпорации друг к другу; их чувства по отношению к фирме, историю корпорации, степень, в которой нынешние ее сотрудники отождествляют себя с ее историей, с прошлыми и сегодняшними традициями корпорации. Некоторые фирмы обладают развитой корпоративной культурой, специфической и уникальной. Нанимаемые фирмой работники приобщаются к корпоративной культуре. Такое приобщение, которое иногда занимает ряд лет, может принять форму изучения истории фирмы, ознакомления с ее идеалами и методами практической деятельности, а быть может, и участия в особых видах ее деятельности. Некоторые компании даже имеют свои фирменные гимны, многие проводят официальные собрания и неофициальные встречи с целью обсуждения перспектив фирмы, ее проблем или идеалов. Культура компании может формироваться сознательно или развиваться стихийно. В качестве своего составного элемента культура фирмы может иметь позитивную или негативную позицию по отношению к моральным проблемам и моральным акциям, как отдельных ее сотрудников, так и фирмы в целом, по отношению к ее собственным работникам, клиентам и к другим фирмам.
Хотя корпоративная культура компании формируется с течением времени, она, как на начальной стадии, так и постоянно в дальнейшем, подвержена воздействию, особенно со стороны высшего руководства. Высшее управление задает тон, остальной персонал фирмы следует примеру своих менеджеров. Те, кто не воспринимает этот настрой и не вписывается в господствующие порядки, долго в фирме не задерживаются. Высшее руководство имеет возможность утверждать определенную мораль во всех подразделениях фирмы. Оно может рассчитывать на нравственное поведение всех работников фирмы, оно может создать в ней модель, а затем и традицию моральных действий самой фирмы и ее аппарата. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в фирме, которая не производит увольнений в период циклических спадов, ее работники испытывают глубокое чувство лояльности и удовлетворения своей работой; рабочие и служащие гордятся фирмой, которая строит свою деятельность на моральных принципах. Высокая эффективность корпорации не тождественна корпоративной морали, так как необходимо также компетентное управление фирмой. Но весьма сомнительно, чтобы корпоративная эффективность могла быть совместима с корпоративной безнравственностью или с корпоративной культурой, которая позволяет своим работникам или даже поощряет их действовать аморально или безнравственно при выполнении своих служебных обязанностей.
Моральная фирма, или фирма, действующая с соблюдением норм честности, поступает ответственно и выполняет свой долг. Она помогает своим работникам действовать ответственно, разъясняя им их обязанности, она поощряет их брать на себя ответственность. Лишь тогда, когда все занятые в фирме принимают корпоративный кодекс фирмы как свой личный нравственный кодекс, фирма будет успешной.
Заключение
Фирма – это носитель определённой культуры. Именно культура компании придаёт личностно – эмоциональную окраску репутации фирмы, создавая дополнительные конкурентные преимущества в условиях современной экономики.
Реализация формирования и развития культуры фирмы возможна при выполнении ряда условий, включая:
инициирование открытых дискуссий, в т.ч. и о ценностных различиях;
вовлечение персонала в оценку ценностей, их проявления, реализации и их пересмотра;
конкретизацию поведенческих моделей;
проявление признательности персоналу за его ориентированность на ценности компании;
вовлечение персонала в разработку внутреннего кодекса деловой практики.
Сегодня корпорация – это не бездушная машина, губящая всё на своём пути, и имеющая своей целью лишь приносить владельцам прибыль, - организация, служащая, в том числе для удовлетворения потребностей людей, обладающая высокой степенью социальной ответственности, несущая на себе определённые функции.
Если собственник крупной компании хочет, что бы его продукцию покупали в различных экономических условиях и репутация его фирмы была не запятнана, он должен сделать понятие нравственность несомненным атрибутом своей корпорации. Причём это должно быть не показное исполнение некоторых правил, а прочувствованное, понятое и принятое каждодневное поведение, маяк, точка опоры в принятии различных решений.
Список использованной литературы
1. Деловая этика/ Р.Де Джордж. Пер. с англ. Р.Н. Столлера. – СПб., Экономическая школа. М., Издательская группа Прогресс;2001. т 1. 496с.
2. Современная этика/ В.А.Канне. – 2-е издание., стер. – Москва: Издательство Омега-Л, 2008. – 394с: ил. – (Университетский учебник).
3. Этика менеджмента/ Ботавина Р. Н. Москва. Изд. Финансы и статистика. 2002. 188с.
4. Культура фирмы/Перминова С.В. Тульчинский Г.Л. – СПБ. 2006. 289с.
5. Этика бизнеса: учебник. – 4-е издание, перераб доп. – М.: ТК Велби, Издательство Проект, 2007. – 352с.
