К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех*. Он должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.
Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным перегрузкам, разрушающим нервную систему, ибо когда потребуется рывок, измученный руководитель на него уже не будет способен.
Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.
Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, радость бытия, помогающую продвигаться вперед, к освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.
Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.
Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.
Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это компетентность, то есть система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это общая культура - техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание внутреннего состояния и внешних условий деятельности фирмы, понимание ее целей и своего подразделения, в частности, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать, быть энергичным и решительным.
Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, воспринимать новые идеи и новаторские решения. Творчески подходящий к делу руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.
Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, независимо оттого, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратной связи, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих интерес для фирмы.
Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.
Организационно-деловые качества отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.
К организаторским качествам нужно отнести прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, бездарно тратить свой главный ресурс - время. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не в том, чтобы цели только устанавливать, ибо целеполагание свойственно всем людям, а упорно к ним стремиться и несмотря ни на что достигать их. Именно это и отличает менеджера от остальных работников.
Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.
Важное организаторское качество менеджера - энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического убеждения, личного примера, собственного оптимизма.
Менеджеру должна быть присуща дисциплина и самоконтроль. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность.
Отличительная черта менеджера - повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь «трудоголиком».
И, наконец, мы уже говорили о том, что менеджер должен быть человеком общительным, открытым, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, уметь убеждать в своей правоте*.
С точки зрения контактности можно выделить следующие типы руководителей:
1) большую часть времени тратящих на своих подчиненных и только 1/3 -на внешние связи;
2) уделяющих время тому и другому примерно поровну;
3) осуществляющих только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желающих знаться с коллегами своего уровня;
4) избегающих вообще всех контактов.
Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый -для стратегического. Третий тип руководителя вообще не отвечает требованиям, предъявляемым к современным управляющим*.
Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить • свои возможности и возможности подчиненных, их поступки.
Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.
Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к общему делу. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу, в увлекательное занятие, отыскивая нестандартные продуктивные подходы к решению оперативных вопросов, тактических и перспективных задач фирмы. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.
Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к инициативе, производительности, избавляться от балласта, а оставшимся - помочь в самореализации. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОР УВОЛЬНЕНИЯ
Высвобождение или сокращение персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток работников. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение (в зависимости от
* Дырнн С/7.. Лаптев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. Наб. Челны, 1999. С. 58.
возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы в другом учреждении и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.
С высвобождением персонала связаны определенные финансовые потери. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся: выплаты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласии между сторонами; потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период адаптации нового сотрудника. Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, свести потери фирмы и затраты к минимальной величине.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом высвобождения, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
Высвобождаемые сотрудники связывают с описанной системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:
· юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
· помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
· психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
· формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения - как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовку, передачу сообщения об увольнении, консультирование.
На первом этапе администрация решает, необходимо ли увольнение, и если да, то необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Второй этап мероприятий доведение до сотрудника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Третий этап - консультирование - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.
На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка уяснить все неудачи в работе на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, чтобы он мог в будущем претендовать на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т. п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного - с точки зрения индивидуальных целевых установок, сотрудника).
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от увольнений по другим основаниям. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящих изменений человеку свойственна стрессовая раздвоенность, подчас внутренний драматический разлад. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также новая социальная роль являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. Это курсы подготовки к выходу на пенсию и «скользящее пенсионирование».
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам проработать волнующие их проблемы, а также познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение многообразно. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:
• правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
• экономические аспекты дальнейшей жизни;
• медицинские проблемы;
• возможности построения активного досуга и т.д.
«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера к трудовой жизни.
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается, в основном, по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.
Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и...
4. ТИПОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Принятие решений является неотъемлемой частью деятельности человека в любой сфере: политической, экономической, культурной, личной жизни и т.д. Существенным отличительным признаком управленческого решения является то, что оно принимается при наличии назревшей проблемы. А поскольку такие проблемы возникают при управлении любым объектом (промышленным предприятием, банком или государственным учреждением) постоянно, то функция принятия решений заключается в постоянном решении в процессе управления той или иной задачи*.
Руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации потенциальных действий, чтобы найти правильное действие для данной организации в данное время и в данном месте. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Следовательно, управленческое решение - это выбор альтернативы.
Страницы: 1, 2
