Курсовая: Государственное управление социально-трудовыми конфликтами
Курсовая: Государственное управление социально-трудовыми конфликтами
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра региональной экономики и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Система государственного управления»
на тему:
«Государственное управление социально-трудовыми конфликтами»
г. Ярославль, 2001 год.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………………………………………3
Социальный конфликт…………………………………………………………………………………………5
Социально-трудовые конфликты
Причины конфликта в организации……………………………………………………7
Функциональные последствия конфликта………………………………………8
Дисфункциональные последствия конфликта………………………………9
Классификация трудовых конфликтов……………………………………………………10
Индивидуальные трудовые конфликты………………………………………………12
Коллективные трудовые конфликты……………………………………………………14
Роль государственных органов в разрешении
трудовых конфликтов…………………………………………………………………………………………………18
Социальное партнерство…………………………………………………………………………………22
Социальная защищенность наемных работников……………………………27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………………………………………………31
Список литературы………………………………………………………………………………………………………………33
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Демократизация российского общества привела к высвобождению социальной
энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. Страна стала полем
действия конфликтов, начиная с межэтнических и кончая массой забастовок,
волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты
переплетаются, провоцируют друг друга, зачастую становятся
неуправляемыми.
Особенность социальных конфликтов в нынешних условиях является то, что
они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все сферы
общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных
противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышением
удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все
это вызвало необходимость теоретического исследования проблем, связанных
с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а
также прогнозирования их возникновения и возможных последствий.
Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus», что означает
столкновение. Социальный конфликт – это осознанное столкновение,
противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных
потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей,
существенно значимых для личностей и групп.
В современной России природу социальных конфликтов определяют рыночные
реформы, в первую очередь – либерализация цен на товары и услуги и
приватизация государственной собственности, которые породили целый ряд
тяжелейших потрясений общества.
Многочисленные данные свидетельствуют, что в стране с конца 80-х начала
90-х годов характерными тенденциями в сфере труда стали:
Беспрецедентное для мирного времени падение реальных доходов основной
части населения. Реальная заработная плата для большинства трудящихся
упала за последние пять лет в 3-4 раза. Начиная с 1992г., около половины
населения проживает за чертой бедности – «на бюджете деградации». При
этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 2,5-3 раза
выше, чем в развитых странах. Одной из главных причин, способной
спровоцировать неуправляемый конфликт, является задержка выплаты
зарплаты.
резкое снижение качества трудовой жизни – квалификации, условий и охраны
труда, социальной защиты при повреждении здоровья и утраты
трудоспособности на производстве. За последние годы произошло разрушение
системы оздоровления трудящихся и членов их семей.
На большинстве акционированных предприятий, реальными собственниками
которых стала верхушка администрации, основными механизмами
перераспределения доходов стала не заработная плата, а рентные доходы
новых владельцев собственности. Большая часть прибыли пи этом
направляется не на обновление материальной базы, внедрение новых
передовых технологий, а на обогащение узкой группы людей.
Таким образом, в условиях рыночных реформ, проводимых в России, процесс
становления новых трудовых отношений протекает крайне мучительно. Резко
углубляется противоречие между трудом и капиталом, нарастают
неуправляемые трудовые конфликты. Сильнейшее негативное воздействие на
уровень социальной стабильности в России оказала так называемая «шоковая
терапия», а именно – стремление провести рыночные реформы как можно
быстрее и в основном за счет трудящихся, наемных работников.
Целью настоящей работы является исследование трудовых конфликтов,
возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в
учреждениях, организациях Российской Федерации.
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ
Конфликт служит формой выражения жизненных противоречий и проявляется в
столкновении, противоборстве сторон, сил, мнений. Конфликтная ситуация
возникает в результате накапливания в течении длительного времени
неразрешенных общественных противоречий. При определенных условиях,
например в случаях ненадлежащего управления, нарушения верховенства
закона, конфликтная ситуация обостряется, перерастает в чрезвычайную, в
том числе с применением оружия.
Поляризация и интеграция сторон и сил при конфликте имеет отрицательные
и положительные стороны. Отрицательная сторона конфликта выражается в
опасности нестабильности, раскола общества, внутренних беспорядков.
Позитивным в конфликте выступает возможность устранения устаревших
отношений, правил, норм, достижения необходимого равновесия не более
высокой ступени развития.
Социальный конфликт выражает осознанное противоречие по средствам
достижения целей, удовлетворения потребности, интереса и является
следствием нарастания напряженности в обществе, трудовом коллективе.
Причинами ее могут быть нерешенность политических проблем, высокий
уровень преступности, необеспеченность предметами потребления и т.д.
Наибольшее распространение получают конфликты, связанные с нарушением
прав граждан, защита которых гарантируется государством. В трудовом
коллективе социальную напряженность провоцируют стагнация производства,
отсутствие связи заработка с результатами труда и д.р.
Возникшие на базе объективных противоречий конфликты и конфликтные
ситуации в том и выражаются, что она осознаются на уровне
субъективности: отдельной личности, определенной группы и т.д. Ведь
социальный конфликт – это именно осознанное противостояние. Конфликт тем
и отличается от противоречия, что он всегда субъективно осознан, выражен
в определенной сознательной позиции каждой из конфликтующих сторон.
Представители этих сторон знают, какую позицию занимают и чего хотят.
Осознание конфликтной ситуации ведет к формулированию субъектами
конфликта определенных целей и идей, программ действий и борьбы, к их
претворению в реальных практических действия по достижению поставленных
целей и задач.
Таким образом, социальный конфликт – столкновение, противоборство
минимум двух людей, групп,. Их взаимно противоположных потребностей,
интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых
для личностей или групп.
Как многообразны конфликты, так и многообразны конкретные причины их
возникновения. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо
противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо
противоположные цели или средства их достижения в данных
обстоятельствах. Например, экономические, наиболее распространенные
конфликты связаны преимущественно с нехваткой средств к существованию.
Причем, чем беднее общество и дефицитнее предметы потребления, тем чаще
в нем возникают подобные конфликты.
В современной России природу социальных конфликтов определяют рыночные
реформы, в первую очередь – либерализация цен на товары и услуги и
приватизация государственной собственности, которые породили целый ряд
тяжелейших потрясений общества.
Конфликт включает несколько стадий – от зарождения до завершения.
Главное состоит в том, чтобы предотвратить конфликт на основе выявления
его ранних симптомов. Вмешательство на предконфликтной стадии позволяет
его предупреждать, не допускать разрастания или разрешать в
конструктивной манере с минимальными негативными последствиями. В
зависимости от эффективности вмешательства конфликт может быть
реализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие.
Роль государственного управления при этом сводится к выявлению порога,
за пределами которого вероятность конфликта возрастает, созданию
условий, позволяющих добиваться разрешения конфликта, возвращения
ситуации к исходному состоянию, принятию новых правил поведения,
способствующих достижению мира и согласия.
В случае возникновения конфликта нельзя рассчитывать на его
саморазрешение; замораживание ситуации создает угрозу нового обострения,
взрыва. Урегулирование конфликта проявляется в компромиссном разрешении
спора, которое позволяет сторонам достичь некоторых или всех
первоначальных целей. Для этого используются различные формы и методы –
от юридической и судебной помощи до стачек и забастовок. Разрешение
конфликта цивилизованными методами возможно при сильных институтах
государственной власти, ответственном представительстве сторон.
Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в
процессе его развития. Одной из важных разновидностей социального
конфликта является социально-трудовой конфликт – специфический вид
отношений между участниками трудового процесса.
Среди главных вопросов теории трудовых конфликтов важное место
принадлежит их типологии, что обусловлено потребностью регулирования
конфликта, предвидения его последствий.
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ
2.1. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО ПОСЛЕЛСТВИЯ
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются
ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость
заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия
в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации,
несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Однако, исследования показали: причиной большинства конфликтов является
незнание как должностными лицами, так и работниками законодательства о
труде. Рассмотрим основные причины трудовых конфликтов:
Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены.
Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию,
людские ресурсы и финансы между разными группами, чтоб наиболее
эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило,
ближе принимает свою проблему, и всегда желают получить большего.
Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода
конфликтам.
Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже
подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение,
получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут
уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации.
Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где
человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или
группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции,
ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не
распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень
распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно
оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и
аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и
личных потребностей.
Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является
как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как
катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять
ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи
информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества,
неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех
сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих
требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за
неспособности руководителей разработать и довести до сведения
подчиненных точное описание должностных обязанностей. Плохая передача
информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками
снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные
представления друг о друге, развиваются враждебные отношения – все это
приводит к усилению и продолжению конфликта.
Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в
организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в
полной мере средствами и соответственно – правами и властью.
Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться
подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный
контроль: каждый в любое время находится под подозрением и, поэтому, уже
наполовину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет
самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает
идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим
человеком. Возникает барьер в общении.
Последствия конфликта могут быть функциональными и дисфункциональными.
2.2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как
открывают недостатки в организации, выявляют противоречия.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и
общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где
вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и
синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как
они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить
качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и
«диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от
причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.
Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в
исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет
искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но
необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты,
затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не
противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие
конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в
соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть решена путем, который приемлем
для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою
причастность к решению этой проблемы. Это, в вою очередь, сводит к
минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений –
враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству,
а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом.
Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя
положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя
позиции власти между ними.
2.3. ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия,
мешающие достижению целей.
Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.
Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост
текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с
другими группами организации.
Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих
целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об
отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по
мере уменьшения и взаимодействия и общения.
Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу
истинные интересы сторон.
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения
порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры,
воспользуемся следующими основаниями: 1) участники трудовых споров; 2)
содержание трудовых споров.
Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на
индивидуальные и коллективные:
в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с
другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении
работника);
в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа
работников, работники организации (организаций), с другой стороны -
администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают
при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или
социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и
законные интересы всего трудового коллектива или его структурного
подразделения).
Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По
содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении
условий труда и споры о применении установленных условий труда:
под установлением условий труда понимается их определение с помощью
законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений,
коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким
образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех
или на определенные категории работников (например, установленные
законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного
отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются)
трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например,
конкретный размер заработной платы);
применение установленных условий труда - это использование общих условий
в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения)
администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и
привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных
взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для
регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по
соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как
применение условий труда, а как установление индивидуальных условий
труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в
трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше
установленного законом предела).
Также возможна классификация споров по институтам трудового права. По
названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть
классифицированы следующим образом:
Споры по применению законодательства о коллективных договорах и
соглашениях и по условиям договоров о труде.
Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения
законодательства о занятости.
Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой
договор”:
споры о приеме на работу и заключении трудового договора;
споры о внесении записей в трудовую книжку;
споры об отстранении от работы;
споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении
существенных условий труда;
споры о восстановлении на работе;
споры об оплате времени вынужденного прогула;
споры о выплате выходного пособия;
споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;
споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о
восстановлении на работе.
Споры о применении законодательства о рабочем времени.
Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.
Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая
нормы труда и сдельные расценки.
Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.
Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной
ответственности сторон трудового правоотношения.
Споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности.
Споры в сфере охраны труда.
Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.
Споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи.
Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с
обучением.
Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за
соблюдением законодательства о труде.
3.1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Согласно ст. 201 п.3 КЗоТ, все трудовые споры по спорящим субъектам
делятся на индивидуальные и коллективные.
Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются «неурегулированные
путем непосредственных или с участием профсоюза переговоров разногласия
между администрацией и отдельным (конкретным) работником по вопросам
применения законодательства о труде, иных нормативно-правовых актов,
коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта), а
также установления и изменения индивидуальных условий труда».
Следовательно, индивидуальные трудовые споры отличаются от иных споров
сторонами (конкретный работник и администрация) и предметом
(индивидуальные трудовые права и обязанности работника).
Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его
возникновения сперва начинается с действия (или бездействия)
правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового
законодательства. Второй ступенькой в этой динамике является различная
оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут
быть правомерными (так считает одна сторона), а могут быть и
неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так считает другая
сторона). Третья ступенька - попытка сторон урегулировать самим при
непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не
удается, то разногласия переносятся на решение юрисдикционного органа -
возникает трудовой спор.
Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны,
лицо, работающее по трудовому договору (контракту) (работник), с другой
- администрация организации, с которой он состоит в трудовых отношениях,
как орган, применяющий законодательство о труде, выполняющий
обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору
(контракту).
В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные
трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или
нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в
профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за
разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с
организацией (в пределах установленного срока). Такое право принадлежит
также работникам, приглашенным на работу в порядке перевода из другой
организации, студентам вузов и техникумов, учащимся школ и
производственно-технических училищ, проходящим производственную практику
в организации и зачисленным по трудовому договору (контракту) на рабочие
места.
Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные
интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при
применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о
труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора
(контракта), т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных
актов. Это - невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата
заработной платы не в полном размере, лишение премий, других
поощрительных выплат, льгот и гарантий; нарушение режима работы,
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление
в размере меньшем, чем установлено законодательством; другие нарушения
прав работника. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора
подается работником или, в его интересах, от его имени профсоюзным
органом (профкомом).
Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и
работником может быть обязанность возмещения материального ущерба
организации неправомерным поведением работника. В таких случаях
заявление (иск) подается администрацией организации.
3.2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными
органами неурегулированные разногласия между работниками и
работодателями по поводу установления и изменения условий труда,
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по
вопросам социально-трудовых отношений (п.1 ст. 2 Федерального закона «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95г.).
Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права
трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже
когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет
защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия
по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда,
установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по
вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.
При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не
только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий
орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива,
осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.
В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является
работодатель, его администрация организации как субъект правоотношения с
профкомом.
Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по
его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах
может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с
работодателем, его администрацией и б) как представитель интересов
трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или
вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между
СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового
коллектива.
На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного
трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию
этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих
представителей.
Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их
объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также
органы общественной самодеятельности, образованные на собрании
(конференции) работников организации, филиала, представительства и
уполномоченные им. Например собрание работников может уполномочить
представлять их в трудовом споре Совет трудового коллектива. Таким
образом профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений)
уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и
в коллективном трудовом споре. СТК же для такого представительства в
споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией)
работников.
Представители работодателей — это руководители организаций или другие
полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица,
полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные
работодателями органы.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения
работодателем его решения об отклонении всех или части требований
работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих
дней со дня получения требований решения работодателя представителю
работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе
коллективных переговоров.
С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры
рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения
примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом
арбитраже.
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о
применении трудового законодательства, выполнении коллективных
договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива
или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении
соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников
в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских
соглашениях.
Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения
организационной структуры предприятия, применения мер морального и
материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду
относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий
работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного
договора нормативного характера и т.п.
По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они
возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на
шесть следующих видов:
Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала,
представительства.
Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально
трудовым отношениям.
Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению
отраслевого тарифного соглашения.
Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по
социально-трудовым отношениям.
Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот
вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого
уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так
и региональной — субъекта Российской Федерации.
Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни
споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.).
Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом,
районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы
Крайнего Севера.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящими
сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их
представители на каждом из указанных уровней различны.
Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при
проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются
спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении
принятых соглашений — это споры о применении трудового законодательства,
коллективных договоров и соглашений.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора,
работодатель уклонился от участия в них или не выполняет условия
соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих
интересов все предусмотренные средства вплоть до забастовки.
Забастовка — по определению федерального закона "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" от 20 октября 1995 года "временный
добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора". Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть
принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители
работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней
участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией)
работников организации, филиала, представительства или профсоюзной
организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки
работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем
за десять календарных дней.
Право на забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека в
демократических государствах. Является частью более широкого права на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием
установленных законом процедур. Стало широко закрепляться в
конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось
конституциями так называемых "социалистических" стран. Право на
забастовку имеет значительное число ограничений, как на уровне текущего
законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права
на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны
правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за
всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку
закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами,
рассматривая забастовку как исключительное средство. Конституция РФ 1993
г. закрепляет право на забастовку в ст. 37 в числе др. трудовых прав.
Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время
их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением
обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими
участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять
свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже
установленных законодательством за простой не по вине работника.
Забастовка может быть признана незаконной судом, если она объявлена без
учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом. Забастовка
является также незаконной, если создает угрозу основам конституционного
строя и здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства.
В этом случае решение по коллективному трудовому спору принимает
Президент РФ в 10-дневный срок. В случаях, имеющих особое значение для
обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий,
Президент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения
вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных
дней.
4. РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ В РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Конфликты в сфере социально-трудовых отношений в период перехода России
к рыночной экономике можно квалифицировать как социально-политические.
Оснований для этого несколько. Во-первых, как правило, все они
происходят по поводу политики государства: экономической,
бюджетно-финансовой, приватизации, банкротства предприятий, социальной,
трудовой, включая вопросы занятости. Во-вторых, прямо или косвенно они
связаны с определенными действиями или бездействиями на уровне властных
структур. В-третьих, эти конфликты происходят при наличии рефлексии о
социальном партнерстве, в рамках системы социального партнерства, где
третьей стороной выступают институты исполнительной власти на
федеральном, региональном и местном уровнях, и при наличии ее механизмов
– соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров.
Государственной задачей и одной из его функций является предупреждение
конфликтов, их урегулирование и разрешение в целях сохранения
социального мира и стабилизации политической власти на всех ее уровнях.
Эти задачи призваны реализовывать в общественной жизни соответствующие
органы государственной власти на федеральном и региональном уровне
субъектов РФ.
Органами регулирования социально-трудовых отношений являются:
До 1993 года в разрешении социальных конфликтов принимала участие только
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений (Комиссия). Положение о комиссии утверждает Президент РФ. В ее
состав входят представители трех сторон: федеральных органов
государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов,
общероссийских объединений работодателей, т.е. она формируется на основе
принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности
представителей. Это постоянно действующий орган системы социального
партнерства. Каждой стороне выделено по 30 мест. Для формирования
представительства профсоюзное объединение сообщает данные о своей
численности и соответственно получает определенное количество мест от
профсоюзной стороны. Правительственная сторона формируется из
представителей федеральных органов государственной власти (Правительство
РФ, Госдума, Совет Федерации). Президент РФ утверждает координатора
Комиссии, который не является ее членом и не вмешивается в оперативную
деятельность сторон, не участвует в голосовании, а организует работу
Комиссии, председательствует на заседаниях, подписывает ее решения.
Каждая из сторон для оперативного взаимодействия с другими сторонами
избирает координатора стороны и его заместителя. Координаторы сторон и
их заместители являются членами Комиссии. Основные цели Комиссии
заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения
социально-экономической политики, укреплении социального партнерства,
содействии урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).
Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к
заключению Генеральное соглашение, контролировать его выполнение,
регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых
соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий,
установленных законодательством. Комиссия в праве рекомендовать органам
государственной власти принятие нормативных актов в области
социально-трудовых отношений. К работе по урегулированию коллективных
трудовых споров Комиссия может привлекать работодателей, руководителей и
специалистов федеральных органов исполнительной власти, объединений
профсоюзов, независимых экспертов. Она вправе вносить предложения о
привлечении к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение
мероприятий по реализации Генерального соглашения.
В 19993 году при Министерстве труда РФ согласно постановлению Совета
Министров – Правительства РФ от 30.07.1993 г. №730 от 4.11.1993 г. №
1133 была создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов
(Служба). Финансирование Службы производилось по специальной статье в
федеральном бюджете. Однако из-за экономических неурядиц в период
перехода России к рыночной экономике государство не смогло надлежащим
образом финансировать Службу, которая к моменту получения нового статуса
в 1996 г. сократила свою численность в целом до 30 чел. Изменение
статуса Службы произошло после выхода в свет Федерального закона от
23.11.1995 №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,
в котором было закреплено понятие «система службы по урегулированию
коллективных трудовых споров». Постановлением Правительства РФ «О службе
по урегулированию коллективных трудовых споров» (от 15.04.1996 №468)
установлено, что Службу образуют Департамент по урегулированию
коллективных трудовых споров и территориальные органы по урегулированию
коллективных трудовых споров Министерства труда РФ. В то же время
постановлением разрешено вхождение в систему службы по урегулированию
коллективных трудовых споров по согласованию с органами исполнительной
власти субъектов РФ соответствующих подразделений этих органов, на
которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров
(см. ч.3 п.1 Постановления Правительства РФ от 15.04.1996 №468).
Следовательно, система Службы будет представлять собой соответствующие
подразделения Министерства труда РФ – Департамент и территориальные
органы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также
определенные подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ.
Служба является государственным органом, содействующим разрешению
коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и
участия в них. Работники службы пользуются правом беспрепятственного
посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых
споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
В сфере социально-трудовых отношений есть орган, который помимо Службы
косвенно принимает участие в разрешении социально-политических
конфликтов и вносит свой вклад в их профилактику. Это Федеральная
инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекции) и согласно
Указу Президента РФ, утвердившему Положение о Федеральной инспекции
труда при Министерстве труда РФ, аппарат Рострудинспекции составляет 90
единиц; численность работников государственных инспекций труда
республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной
области, автономных округов, районов и городов – 5100 единиц.
Финансирование расходов, связанных с осуществлением деятельности
Рострудинспекции и государственных инспекций труда, расположенных в 89
субъектах РФ, в настоящее время производится за счет средств
федерального бюджета. Государственная инспекция труда в соответствии с
возложенными на нее задачами выполняет следующие основные функции:
«осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением
законодательства РФ о труде и охране труда на территории
соответствующего субъекта РФ, а также на других территориях и
местностях, определенных соответствующими решениями главного
государственного инспектора труда РФ в отношении зон деятельности
организаций, выходящих за территорию данного субъекта РФ;
расследует в установленном порядке несчастные случаи на производстве,
анализирует их причины и разрабатывает предложения по предупреждению
таких случаев;
рассматривает в соответствии с законодательством РФ дела об
административных правонарушений;
информирует соответствующие органы государственной власти и органы
местного самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и
охране труда;
участвует в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по
соблюдению законодательства РФ о труде;
обобщает и анализирует опыт применения законодательства РФ о труде;
ведет прием граждан, рассматривает заявления, жалобы и иные обращения
граждан о нарушении трудовых прав;
готовит и представляет в установленном порядке в Минтруд России отчеты о
результатах деятельности инспекции, доклады и обзоры о соблюдении
законодательства РФ о труде».
4. Правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на
рынке труда в отдельных регионах. Материально-техническое обеспечение
комиссии осуществляет Служба занятости, председателем которой является
Министр труда и социального развития РФ. Действует также оперативная
Комиссия Правительства РФ по рассмотрению социальных конфликтных
ситуаций.
5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
С конца 1991г. в практику регулирования социально-трудовых отношений в
России вошел термин «социальное партнерство». Это система
взаимоотношений между работниками (их представителями) и работодателями
(их представителями), позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при
всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по
социально-трудовым и социально-экономическим вопросам, которое
закрепляется в коллективных договорах и соглашениях.
Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с
работодателями или, наоборот, к постоянной острой конфронтации. Оно
должно способствовать выработке позиций и договоренностей, позволяющих
удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь
компромисса, способного привести к установлению социального мира в
организации, регионе, отрасли, стране в целом.
Впервые и наиболее полно принципы социального партнерства воплощены в
деятельности Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919г.
Среди различных видов деятельности МОТ, наряду с исследовательской,
аналитической, информационной, образовательной, техническим
сотрудничеством, центральное место занимают международные трудовые
нормы. Предметом деятельности МОТ являются человек и труд. В настоящее
время приняты 175 конвенций и 182 рекомендации МОТ, которые в
совокупности составляют «Международный трудовой кодекс». К важным
конвенциям относят следующие:
Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию №87
(1948г.). Она устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на
создание организаций и вступление в них по своему выбору без получения
предварительного разрешения и определяет ряд гарантий свободы их
деятельности без вмешательства органов государственной власти.
Конвенция №131 (1970г.) и рекомендация №135 об установлении минимальной
заработной платы, где записано, что минимальная заработная плата имеет
силу закона и не подлежит понижению и что нарушение этого положения
влечет за собой уголовные и другие санкции.
Конвенция №154 (1981г.) о содействии коллективным переговорам. Она
распространяется на все отрасли экономической деятельности, содержит
определение термина «коллективные переговоры».
Рекомендация №91 (1951г.) о коллективных договорах предлагает процедуру
ведения коллективных переговоров для выработки, заключения, пересмотра и
возобновления коллективных договоров. Развивает идею о формах
взаимоотношений субъектов социального партнерства и распространяется на
все отрасли экономической деятельности.
Из сущности социального партнерства вытекает его содержание:
Совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями
социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства
на основе повышения эффективности труда;
Выработка критериев социальной справедливости и установление
гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального
партнерства;
Преимущественно переговорно-договорный характер взаимоотношений между
представителями работников и работодателей при подготовке
соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих
разногласий.
Основы складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны
составлять принципы, выработанные МОТ. Назовем основные из них:
всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной
справедливости;
непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий
труда является препятствием для других стран, желающих улучшить
положение трудящихся;
свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями
постоянного прогресса;
нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;
все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное
благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства,
устойчивости в экономике и равных возможностей;
полная занятость и повышение жизненного уровня;
в социально-нравственном понимании труд не является товаром.
В целом социальное партнерство реализуется через систему переговоров и
заключаемых соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом и
профессиональном уровнях и коллективных договоров на предприятиях.
Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы
Президента РФ: от 26 октября 1991г. №162 «Об обеспечении прав
профессиональных союзов в переходный период к рыночной экономике» и от
15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых
споров (конфликтов)». В соответствии с Указом Президента РФ от 18 июня
1996 г. №934 «О подготовке программы социальных реформ» Правительство РФ
разработало и утвердило соответствующим актом Программу социальных
реформ в РФ на период 1996-2000 г.г. В разделе 3 «Реформы в сфере труда
и трудовых отношений» этой программы существует подраздел «Развитие
социального партнерства». Именно здесь сформулированы первоочередные
задачи, которые Правительство сочло необходимым запланировать на период
до 2000 года:
- разработать правовой механизм совершенствования организационных
форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов
трудовых отношений, примирительных процедур;
- укрепить государственную службу по урегулированию коллективных
трудовых споров.
Наряду с общими принципами МОТ можно выделить специфические принципы
организации работы партнеров. Такими принципами являются: соблюдение
норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие
в свободе выбора и обсуждении вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на
себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за их
выполнение.
Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции. Первая –
защитная для наемных работников – заключается в том, чтобы работодатель
не может, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб
работнику. Вторая – организационная – означает стандартизацию трудовых
отношений и наглядность расходов на содержание штатов. Третья – мирная –
направленность расходов на то, чтобы на период действия договора не
допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по вопросам,
которые уже включены в соглашения и коллективные договоры.
Важным направлением в изучении социального партнерства является
рассмотрение роли всех партнеров: профсоюзов как представителей наемных
работников, объединения предпринимателей как представителей
работодателей и государства – третьей стороны в системе социального
партнерства.
Профсоюзы в системе социального партнерства представляют и защищают
интересы наемных работников, являющихся наиболее социально уязвимой
стороной производственных отношений. Именно профсоюзам принадлежит
инициирующая роль при разработке трудового и социального
законодательства, проведении коллективных переговоров, заключении
коллективных договоров и соглашений. Эта инициатива объясняется тем, что
интересы работника и работодателя не совпадают, а их силы неравны.
В настоящее время происходит процесс реформирования профсоюзов,
связанный с серьезными преобразованиями в стране на разных уровнях,
прежде всего – со сменой форм собственности, со спадом производства,
банкротством предприятий, конверсией, а также с раздробленностью
профсоюзного движения. Сложившаяся экономическая ситуация в стране
привела к следующему:
начался распад единого профсоюзного движения;
усилилось соперничество между отраслевыми и региональными, первичными и
вторичными структурами;
произошли сокращение или утеря материальной и финансовой базы
профсоюзного движения;
начались отток профессиональных кадров, снижение интеллектуального
потенциала профсоюзных органов, уровня их знаний.
В России на 1999 г. было зарегистрировано более 200 профсоюзных
объединений, претендующих на роль защитников социально-трудовых прав и
интересов работников. Все существующие в России профсоюзы, хотя и
неодинаковые по численности и авторитету в обществе, имеют равные права
по представительству и защите работников. Все они являются субъектами
социального партнерства со стороны работников. Все они представляют и
отстаивают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных
трудовых и связанных с трудом отношений, а также в области коллективных
прав и интересов, независимо от членства в профсоюзе.
Функциями защитной деятельности профсоюзов являются:
защита экономических интересов наемных работников в процессе труда;
обеспечение защиты социальных интересов наемных работников в процессе
трудовой деятельности;
социальная защита интересов наемных работников вне производства.
В создавшихся условиях в РФ перед профсоюзами возникли проблемы, решение
которых поможет представителю наемных работников в социальном
партнерстве добиться успешного претворения в жизнь своих интересов.
Неотложные задачи стоят в области организации и регулирования заработной
платы, усиления роли нормирования труда и тем самым повышение интереса
работодателей к росту производительности труда, значительному улучшению
условий труда на производстве, экологии и, наконец, усиления роли
профсоюзов в деятельности по обеспечению достойного уровня жизни
трудящихся.
Социальное партнерство практически немыслимо без участия государства,
выступающего, как правило, в лице правительства, его органов и
представителей. Таким образом, третьей стороной в системе партнерских
отношений является государство. Место государства в социальном
партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и
регулирующей ролью. Оно выступает в трех лицах: основного собственника,
законодателя и арбитра.
Государство было и остается крупным собственником и работодателем. В
условиях социального партнерства роль государства заключается, в
частности, в разработке соответствующего трудового и социального
законодательства.
В социальном партнерстве государство выступает в функциях:
гаранта гражданских прав;
регулятора системы социально-трудовых отношений;
участника в переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних
социально-трудовых отношений;
крупного работодателя, формирующего политику социально-трудовых
отношений в государственном секторе;
разрешения коллективных конфликтов при помощи примирения, посредничества
и трудового арбитража;
законодательного закрепления соглашений, достигнутых социальными
партнерами;
координатора в процессе разработки и реализации региональных соглашений;
арбитража, примирения и посредничества в рамках социального партнерства.
Таким образом, профессиональные союзы входят в политическую систему
общества как специфическая общественная организация со своими задачами и
функциями, определяемыми их уставами.
Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции -
защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом
отношений. Именно t- этой целью профсоюзы возникли, для этого в них
объединялись и объединяются трудящиеся.
6. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИЩЕННОСТЬ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
В ходе обследования трудовых отношений, проведенного сектором рынка
труда ИЭ РАН в пяти российских регионах в конце 1999-начале 2000г.г.была
предпринята попытка ответить на следующие вопросы: в какой мере
установленные трудовые и социальные гарантии соблюдаются в трудовой
сфере, насколько «жестко» действующий КЗоТ препятствует проведению
работодателями гибкой политики занятости.
Результаты показали, что работники частного сектора считают размер
заработка основным преимуществом своего рабочего места вдвое чаще, чем
на традиционных предприятиях (42% - на новых частных предприятиях, 21% -
на государственных). Но следует отметить, что государственные и
приватизированные предприятия, уступая частным в зарплате, тем не менее,
обеспечивают более строгое соблюдение прав работников, зафиксированных в
КЗОТе, что гарантирует и большую стабильность экономического положения
работников этих предприятий.
Обсуждение проектов нового КЗОТа в последнее время свелось прежде всего
к попыткам правительства доказать его преимущества для работодателей и
наемных работников. Позиция же профсоюзов не столь однозначна.
Правительственная сторона утверждает, что работодатели при действующем
«жестком» КЗОТе не свободны в выборе своей кадровой политики, не
способны проводить гибкую политику занятости. КЗОТ, по сути, превратился
в главное препятствие реструктуризации предприятий, накопивших
значительный «запас» излишней рабочей силы.
Работодатели в ответ на КЗОТ уже давно сформировали свои «правила игры»,
нарушающие действующее трудовое законодательство. С учетом отсутствия
государственного контроля за соблюдением основных прав и гарантий
наемных работников такие «правила» обернулись резким снижением уровня их
социальной защищенности.
Как бы ни был несовершенен действующий КЗОТ, он тем не менее – базовый
федеральный закон, выполнение которого обязательно для любого
российского предприятия. Он распространяется на всех работников
независимо от формы собственности предприятия, организации или
учреждения, с которым они состоят в трудовых отношениях (КЗоТ РФ, ст.1).
Основная функция государства – контроль за выполнением тех правил и
норм, которые зафиксированы в трудовом законодательстве, в том числе и
базовых гарантий. К ним относятся права на оплачиваемый отпуск, оплату
временной нетрудоспособности, регулярное получение заработной платы и
д.р. А такие вопросы как оплата труда, выплата премий, условия и режим
труда, являются предметом договоренности с работодателем на стадии
заключения трудового договора.
При анализе стратегий, используемых работодателями в сфере найма,
подтверждается гипотеза о возможном систематическом нарушении прав
работников на сохранение рабочего места в частном секторе. «…Поданным
обследования трудовых отношений, менее половины вновь созданных частных
предприятий ориентируется на использование постоянной рабочей силы (для
государственных предприятий соответствующая доля – 2/3). При этом почти
1/3 новых частных предприятий нанимает работников исключительно на
основе срочных контрактов». Учитывая, что действующим КЗОТом
устанавливаются довольно жесткие рамки их применения, можно заключить,
что многие предприниматели его «обходят».
Таким образом, уже на стадии найма более высокие доходы работников
нового частного сектора служат в определенной мере компенсацией риска,
связанного с ослаблением гарантий занятости по сравнению с ситуацией на
государственных и приватизированных предприятиях. Риск сопряжен еще и с
тем, что значительная часть заработков не отражается в официальной
ведомости, а значит, не принимается во внимание и при начислении пенсий,
и при расчете величины пособия по безработице.
Однако, наличие контракта, призванного регулировать трудовые отношения
работника и работодателя, далеко не всегда гарантирует соблюдение прав
работника. Многие работодатели рассматривают контракт в качестве
главного документа, регулирующего их отношения с работниками, и в том,
что касается взаимных обязательств, на практике ориентируются не на
трудовое законодательство, а на документ, составленный работодателем и
задающий «правила игры» с работником.
Согласно ст. 18 КЗОТа РФ, оформление трудовых отношений должно
производиться в письменном виде с обязательным включением таких позиций,
как размер заработной платы и условия труда.
Анализ содержания трудовых контрактов позволяет оценить степень реальной
защищенности работников предприятий. Большинство государственных
предприятий при заключении контрактов оговаривает как размер зарплаты,
условия и режим труда, так и некоторые условия, которые работодатель в
любом случае обязан выполнить в соответствии с законодательством о
труде. В частном секторе «…около 20% работодателей исключают из
трудовых контрактов пункт о заработной плате, а 25% обходят позицию об
условиях и режиме труда. Эта категория работодателей убеждена в том, что
трудовые отношения в негосударственном секторе экономики регулируются
«особым образом» и не связаны с КЗОТом. Значительная часть контрактов
(70-80%) содержит специальный пункт, устанавливающий регулярность
выплаты заработной платы, несмотря на то, что порядок выплаты (не реже
двух раз в месяц) четко зафиксирован в КЗОТе. Во многих контрактах
установлены иные сроки выплат». Опрос работников в частном секторе
показал, что 65,6% из них получают зарплату один раз в месяц, 3,8% -
еженедельно и только 28,8% - в соответствии с законодательством.
Положение работников государственного сектора ненамного лучше – 51,7%
получают зарплату один раз в месяц и лишь 42% - дважды. Разница здесь в
одном: в частном секторе зарплата почти всегда выплачивается вовремя, а
в государственном – она нередко только начисляется.
На основе анализа содержания контрактов можно сделать выводы о
социальной защищенности и соблюдении прав работников.
Работодатели нередко уклоняются от выполнения обязательств как
возложенных на них в соответствии с законодательством, так и добровольно
принятых на себя при заключении контракта. Как следует из данных таблицы
(Приложение), доля предприятий, допускающих нарушения, по всем позициям
в частном секторе существенно выше, чем в других секторах. 22,6%
работников частных предприятий не оплачивается ежегодный отпуск (на
государственных и приватизированных предприятиях эта гарантия в основном
соблюдается), 37,8% - не оплачивается период временной
нетрудоспособности (на государственных и приватизированных предприятиях
подобное нарушение допускается намного реже, но оно все же имеет место).
Наиболее распространенными нарушениями на предприятиях всех форм
собственности являются несоблюдения сроков выплаты заработной платы, а
также порядка оплаты сверхурочных работ. «Двойное» нарушение прав
работников, когда работодатели игнорируют не только требования
законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах, также чаще
всего встречается на предприятиях частного сектора. В частных фирмах
существуют две формы договоренностей: формальная и устная. Их главное
различие заключается в величине оплаты труда. Давно не является секретом
то, что указанный в договоре размер заработной платы в несколько раз
ниже реально выплачиваемого. Если действует неофициальная договоренность
с работодателем, то работник получает зарплату, в несколько раз
превышающую «контрактную», но он должен согласиться на условия
работодателя:
лишение или сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска;
лишение пособия по временной нетрудоспособности либо частичная его
оплата;
в случае производственной необходимости работник обязуется выполнять
любую работу, не предусмотренную контрактом и не входящую в его
служебные обязанности, а также сверхурочную, работу в выходные и
праздничные дни без какой-либо денежной компенсации и т.д.
Таким образом, «цена» высокой заработной платы работников частного
сектора достаточно велика – лишение или резкое сокращение объемов их
трудовых и социальных гарантий.
Причины возникновения неформальных отношений и нарушений в сфере
трудового найма обусловлены как сугубо экономическим факторами, так и
недостаточной правовой культурой работодателей и работников, отсутствием
отработанных механизмов контроля за соблюдением трудового
законодательства, слабостью переговорных позиций работников и
институтов, отстаивающих их интересы. Значительная часть работодателей в
частном секторе придерживается мнения, что положения трудового
законодательства обязательны прежде всего для государственных
предприятий. В своих же «вотчинах» они вправе устанавливать собственные
правила и нормы. Обеспечивая работникам относительно более высокие
заработки, они считают возможным пренебрегать выполнением прочих
обязательств, даже если таковые зафиксированы в контрактах.
Таким образом, необходимо принять определенные меры, способные
ограничить негативное влияние вышеперечисленных факторов. В частности,
это развитие правового «ликбеза» работодателей и их сертификации. Даже
если она охватит лишь часть работодателей, такая система позволит
улучшить контроль за соблюдением трудового законодательства на
предприятиях. Для эффективной защиты прав работников важно наладить сбор
соответствующей информации. Следует также ужесточить штрафные санкции за
выявление нарушения в сфере трудовых отношений, ухудшающие положение
работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях,
усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств
многие организации вынуждены временно полностью или частично
останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована.
Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось
высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко
увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной
стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже
прожиточного минимума. С другой - заработная плата перестала
ограничиваться максимальным размером.
Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные
представлять интересы работников и защищать их права, не всегда
достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий
между работниками и администрацией, не используют с этой целью все
имеющиеся в их распоряжении средства.
Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства
также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных
органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
(Рострудинспекции при Министерстве труда Российской Федерации), которые
еще только формируются, сопровождается изъятием из компетенции инспекции
труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных
полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения
штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав
работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц
администрации за такие нарушения.
Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и
способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если
все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых
споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее
число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины
которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам,
которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые
споры будут существовать.
Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть
установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем
нормативные акты, регулирующие этот порядок.
Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются
законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской
Федерации, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право
на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших
нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит
Кодекс законов о труде Российской Федерации (далее - КЗоТ РФ), глава 15
которого специально посвящена этой проблеме, а также Федеральный закон
Российской Федерации от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения
коллективных трудовых споров”.
Список литературы
Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
Власть. –2001, №3
Вопросы экономики. –2001, №9
Деньги и кредит. –2000, №8
Домашняя юридическая энциклопедия. Работа. –М.: Олимп, 1999.
Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров».
Комментарий к Кодексу законов о труде РФ по состоянию на 10.01.1999 М.:
«Проспект», 1999.
Менеджмент в России и зарубежом. –1999, №5
Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для
вузов/Под ред. Морозовой Т.Г. –М.: Закон и право, -2000.
Право и экономика. –2001, №4
Приказ Министерства труда и социального развития от 29.02.2000 г. «Об
утверждении Положения о государственной инспекции труда в субъекте РФ».
Российская газета. 4 мая 2000 г.
Положение о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию
социально-трудовых отношений, утвержденное Постановлением Правительства
РФ от 20.02.92. №103//Трудовое законодательство России. Законодательные
акты и комментарии. –М.: 1993.
Профсоюзы и экономика. –1999, №1
Профсоюзы: Международное издание. –2001, №11
Российский статистический ежегодник.-2000.
РЭЖ. –2000, №1
Собрание законодательства РФ. –1999, №18 3 мая.
Собрание законодательства РФ. –1996, №17
Социальная защита.-1999, №12
Социально-гуманитарные знания. –2001, №2
Социологические исследования. –2000, №10
Справочник кадровика. –2001, №2, №3, №5
Трудовое право /Под ред. Смирнова О.В.
Финансы. –2000, №9
Человек и труд. 2001, №3
ЭКО. –2000, №10
Экономика и жизнь. –1999, №2
28. Основные права человека в сфере труда и их защита.
«Библиотечка «Российской газеты» - приложение к Российской газете» вып.
№22-23, 1999г.
29. Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 №222 в ред.
Постановлений Правительства РФ от 24.01.98 №74, от 17.07.98 №776, от
27.07.98 №836.
Социальная защита. –1999 - №12
“Трудовое право” ”, под ред. О.В.Смирнова
“Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах”.
А.М.Куренной, В.И.Миронов.
Домашняя юридическая энциклопедия. Работа./Под ред. А.И. Коваленко.
–М:. Олимп, -1997.
Домашняя юридическая энциклопедия. Работа./Под ред. А.И. Коваленко.
–М:. Олимп, -1997.
Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений (утвержденное Постановлением Правительства
РФ от 20.02.92. №103)//Трудовое законодательство России. Законодательные
акты и комментарии. –М.:1993. – с.149
Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №31 – ст., №45. –
ст.4348.
Собрание законодательства РФ 1996. - №17. ст.
Собрание законодательства РФ 1996. - №17. ст.
Положение о государственной инспекции труда в субъекте РФ, утвержденное
приказом Минтруда от 29.02.2000 №65. Российская газета 04.05.2000.
Положение о государственной инспекции труда в субъекте РФ, утвержденное
приказом Минтруда от 29.02.2000 №65. Российская газета 04.05.2000.
«Основные права человека в сфере труда и их защита». «Библиотечка
«Российской газеты» - приложение к Российской газете» вып. №22-23,
1999г. с.89
«Основные права человека в сфере труда и их защита». «Библиотечка
«Российской газеты» - приложение к Российской газете» вып. №22-23,
1999г. с.196
«Основные права человека в сфере труда и их защита». «Библиотечка
«Российской газеты» - приложение к Российской газете» вып. №22-23,
1999г. с.122
«Основные права человека в сфере труда и их защита». «Библиотечка
«Российской газеты» - приложение к Российской газете» вып. №22-23,
1999г. с.120
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М., 1999.
Собрание законодательства РФ. – 1996. - №26 – ст.3062
Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 №222 в ред. Постановлений
Правительства РФ от 24.01.98 №74, от 17.07.98 №776, от 27.07.98 №836.
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М., 1999.
Вопросы экономики. - №9 – 2001.
Вопросы экономики. - №9 – 2001.
Вопросы экономики. - №9 – 2001.
