Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает:
· принятие на государственную службу (ГС);
· повышение в должности госслужащего;
· перевод на другую должность;
· смещение с должности.
Принципы назначения на ГС:
· по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации;
· по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);
· принцип нейтральности – госслужащие могут иметь свои политические
· убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента
· принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;
· принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.
В Законе о государственной службе определены условия непригодности для поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права работать на ГС, относятся:
· недееспособные;
· неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться имуществом и собственностью;
· лишавшиеся и лишенные свободы;
· уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке;
· участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.
В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.
Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:
1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:
· государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке задач (это так называемые особые госслужащие);
· госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);
2) госслужащие местных органов управления (власти).
К первой категории государственных служащих относятся министры и их заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя – один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных) госслужащих – начальники департаментов, отделов, секторов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.
Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к категории производственных государственных служащих. Военнослужащие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой категории центральных органов, если школы муниципальные – к госслужащим второй категории.
Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн. человек, из них центральные госслужащие – 25,8%, госслужащие местных органов – 74,2%.
Одной из характерных особенностей приема на ГС является распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих – 63-65 лет, для преподавателей вузов – 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для мужчин и женщин). Для особых государственных служащих предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих. Сейчас действует специальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают, что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления микроклимата, атмосферы на госслужбе.
Несколько пояснений по организации найма на должность государственного служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэтому поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100 человек на одно место. Цель вступительного экзамена – проверить, сможет ли человек затем выполнять функции госслужащего. Для сдающих экзамен есть возрастной ценз – 18-28 лет. Другим способом назначения на ГС является отбор кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей транспорта, техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся собеседование, тестирование, заполняются анкеты. Кстати, врачи, учителя и т.д., работающие в частных организациях, не являются государственными служащими. Критерий прост – госслужащим является тот, чья деятельность осуществляется за счет налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже отмечалось, конкретизируются в Законе о государственной службе.
Для того чтобы поступить на госслужбу соответствующего уровня, сдав вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:
а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что лицензирование образовательного учреждения – не формальное условие, оно может быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц (что, к сожаление, встречается в последнее время в России).
Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих – система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен – он поступил на ГС и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле) выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.
Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит" инициативу, является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает, что будет работать на этом участке два-три года, поэтому зачем ему думать о новых идеях и технологиях на будущее?
Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки. Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность всех японских госслужащих. Это – система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.
