5,41
Конечной целью анализа использования рабочего времени являются разработка мероприятий по снижению его потерь и устранению фактов нерационального использования. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда, укреплению трудовой дисциплины.
Проведя анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и анализ использования рабочего времени, были обнаружены положительные и отрицательные стороны в работе Копыльской ЦРБ.
В связи с напряженностью работы в Копыльской ЦРБ произошло увеличение доли младшего медицинского персонала и доли административно-управленческого и прочего персонала, что является положительным шагом в решении данной проблемы. Положительным является то, что Копыльская ЦРБ располагает врачебным персоналом высокой квалификации. Отрицательным является то, что в больнице очень мало работает молодых специалистов. Анализ движения трудовых ресурсов в Копыльской ЦРБ показал правильность подбора кадров. Основное место занимает увольнение по собственному желанию. Анализ укомплектованности специалистами показал, что коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в учреждении составляет-100%, что является положительным аспектом в работе Копыльской ЦРБ. При анализе использования рабочего времени было установлено, что фонд рабочего времени недоиспользуется на 17,39%. Причиной этого является увеличение неявок на работу по болезни, а также наличие случаев нарушения трудовой дисциплины. Это является отрицательным в работе учреждения. Также было установлено, что в Копыльской ЦРБ фонд рабочего времени недоиспользуется.
Для устранения отрицательных элементов в работе Копыльской ЦРБ необходимо улучшить условия труда, укрепить трудовую дисциплину, увеличить количество молодых специалистов.
3.3. Анализ эффективности труда
Использование трудовых ресурсов в учреждении контролируется величиной отработанного времени. Однако затраты труда не дают еще полного представления о загруженности работников в течении рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения полученных результатов.
По общему правилу эффективность труда определяется путем сопоставления результатов и затрат. Однако непосредственные результаты труда работников носят нематериальный характер, поэтому оценка его эффективности имеет особенности. Она не ограничивается увеличением объема услуг и экономией времени на рабочем месте, а требует учета интересов потребителя услуг и соблюдения объективных границ затрат труда. Нередко является выгодным увеличение трудоемкости услуг с целью повышения их качества. Особенности оценки определяют также специфику содержания и характер непосредственных результатов труда работников.
Эффективность труда работников находит отражение в его производительности, уровень которой измеряется показателями нагрузки или масштаба обслуживания. Объем услуг может определятся в расчете на одного работника учреждения, или на штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенного вида работ в определенную единицу времени (год, день, неделя и т.д.) в сравнении с установленными нормативами.
В анализируемом учреждении объем работы измеряется количеством посещений. Поэтому производительность труда работников может измерятся нагрузкой на одну штатную единицу всего персонала или, например, на одну врачебную должность (Ншт). Формула расчета производительности труда принимает следующее выражение:
Ншт=Пв/Чшд; (3.1)
где Пв - количество врачебных посещений за год;
Чшд - среднегодовая численность штатных должностей;
Работа персонала состоит в обслуживании больных. Поэтому показатель производительности труда выражается уровнем обслуживания (Ск). Применительно к анализируемому учреждению он определяется по указанной ниже формуле и характеризуется количеством койко-дней на одну штатную должность.
Ск=КД/Чшд; (3.2)
где КД - количество койко-дней работы больницы.
Перечисленные показатели производительности труда могут определяться в среднегодовом, среднеквартальном и среднемесячном исчислении.
В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана, выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение в сравнении с предыдущим периодом. Следует учитывать, что на изменение уровня производительности труда влияют многочисленные факторы. Укрупненно они подразделяются на две группы: экстенсивные факторы (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих) и интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей).
Однако не по всем факторам можно определить величину влияния на изменение уровня эффективности труда работников учреждения. В частности, это относится к таким факторам, как повышение квалификации специалистов, улучшение организации их труда и др. Кроме того, влияние ряда факторов на эффективность труда тесно взаимосвязано, поэтому различить их по степени воздействия затруднительно. Однако все они в совокупности обеспечивают снижение затрат труда или трудоемкости услуг, что отражается в изменении затрат рабочего времени и производства услуг в единицу чистого времени работы (интенсивности работы).
Расчет влияния перечисленных факторов на изменение уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ приведен в таблице 8.
Таблица 8. Анализ уровня производительности труда в Копыльской ЦРБ.
Показатели
По плану
Фактически
Отклонение
•
Общее число врачебных посещений
412880
398399
-14481
Среднегодовое количество штатных врачебных должностей
65
65
0
Среднегодовая загрузка по амбулаторному приему на одну врачебную должность, врачебные посещения
6352
6129,21
-222,78
Отработано дней на одну врачебную ддолжность
264
258
-6
Продолжительность рабочего дня, чел.-д
5,5
5,4
-0,1
Среднее число врачебных посещений в час работы
4,37
4,40
0,02
Расчет произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени приняты среднее количество дней работы одного врача на протяжении отчетного периода и продолжительности рабочего дня.
В ходе проведённого анализа эффективности труда в Копыльской ЦРБ было установлено, что нагрузка врачебного персонала в среднем на одну врачебную должность сократилась на -222,78 врачебных посещений, в том числе в связи с уменьшением количества дней работы - на - -144,21 (-6 * 5,5 * 4,37 ), сокращением продолжительности смены (рабочего дня) - - 112, 75 (-0,1 * 258 * 4,37). Но есть и положительные факторы нагрузки. Это результат увеличения интенсивности врачебной функции должности - на 27,86 (0,02- 5,4 * 258).
3.4. Анализ использования фонда заработной платы
Каждому бюджетному учреждению (включая анализируемое) устанавливается фонд зарплаты. Его величина является лимитом средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленных обьемов услуг. Анализ фонда заработной платы целесообразно проводить по направлению: анализ фонда заработной платы как экономического элемента затрат и анализ заработной платы в составе сметы расходов учреждения.
Задачами анализа использования фонда заработной платы являются:
• Оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
• Характеристика состава фонда зарплаты по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;
• Определение полноты использования фонда заработной платы в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;
• Выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда заработной платы;
• Характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;
• Проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения или показателей эффективности труда;
• Изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.
Успешное решение перечисленных задач анализа требует учета организации заработной платы в учреждении.
Штатно-окладная система оплаты труда на анализируемом предприятии имеет свою форму (как и для всех учреждений здравоохранения).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
