Отчёт по ознакомительной практике
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Сибирский государственный технологический университет»
Гуманитарный факультет
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Сибирский государственный технологический университет»
Гуманитарный факультет
Кафедра экономики и менеджмента
Специальность 061100 «Менеджмент организации»
специализация «Финансовый менеджмент»
отчЁт
об учебно-ознакомительной практике
Выполнил студент
3 курса группы 74-3
Городилова Ю.А.
Руководитель практики:
__Пчелинцева А.С._____
Дата защиты отчета
«___»____________ 200__г.
Красноярск, 2008 г.
Специальность 061100 «Менеджмент организации»
специализация «Финансовый менеджмент»
отчЁт
об учебно-ознакомительной практике
Выполнил студент
3 курса группы 74-3
Городилова Ю.А.
Руководитель практики:
__Пчелинцева А.С._____
Дата защиты отчета
«___»____________ 200__г.
Красноярск, 2008 г.
Задание на учебно-ознакомительную практику в организации индивидуального предпринимателя «Городилова Г.М.»
1) Общая характеристика организации:
− организационно-правовая форма;
− учредительные документы;
− основные направления деятельности;
− численность и профессиональный состав организации;
2) Организационная деятельность:
− функции подразделений организации;
− виды организационных структур;
− стиль руководства в организации;
− роль неформальных групп;
− участие персонала в управлении;
− использование современных офисных технологий;
− формы и средства контроля как функции управления;
3) Деятельность кадровой службы:
− функции кадровой службы;
− принципы подбора кадров в организации;
− порядок приема на работу;
− профессиональная и социальная адаптация работников;
− программы развития персонала;
− роль социологической службы;
− должностные инструкции.
Реферат
Отчёт состоит из трёх разделов. В первом разделе рассматривается теоретическая часть, посвящённая деятельности кадровой службы. Во втором разделе рассматривается практическая часть, общая характеристика магазинов женской одежды индивидуального предпринимателя «Городиловой Г.М.». В третьей части отчёта раскрывается организационная деятельность организации.
Отчёт содержит 22 страницы, 1 схему.
Перечень ключевых слов: кадровая служба, трудовой договор, развитие персонала, социологическая служба, учредительный документ, стиль руководства.
Объект исследования: организация ИП Городиловой Г.М.
Предмет исследования: Деятельность организации ИП «Городилова Г.М».
Цель исследования: изучение содержания организационной и управленческой деятельности на примере ИП «Городилова Г.М.».
Содержание
Задание на учебно-ознакомительную практику в организации ИП «Городилова Г.М.»
Реферат
Содержание
Введение
1 Деятельность кадровой службы
1.1 Функции кадровой службы
1.2 Принципы подбора кадров в организации
1.3 Порядок приёма на работу
1.4 Профессиональная и социальная адаптация работников
1.5 Программы развития персонала
1.6 Роль социологической службы
1.7 Должностные инструкции
2 Общая характеристика организации
2.1 Организационно-правовая форма
2.2 Учредительные документы
2.3 Основные направления деятельности
2.4 Численность и профессиональный состав организации
3 Организационная деятельность
3.1 Функции подразделений организации
3.2 Виды организационных структур
3.3 Стиль руководства в организации
3.4 Роль неформальных групп
3.5 Участие персонала в управлении
3.6 Использование современных офисных технологий
3.7 Формы и средства контроля как функция управления
Заключение
Библиографический список
Приложение Организационная структура ИП «Городилова Г.М.»
С 23 июня 2008 года по 6 июля 2008 года я отрабатывала учебно-ознакомительную практику в магазине женской одежды ИП «Городиловой Г.М.».
Целью данной практики являлось закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения базовых экономических дисциплин, изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.
Объект исследования: организация ИП Городиловой Г.М..
Предмет исследования: Деятельность организации ИП «Городилова Г.М.».
1 Деятельность кадровой службы
1.1 Функции кадровой службы
Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики. [4, с.39]
К функциям кадровых служб можно отнести:
Первая: контроллинг персонала, задачами которого являются:
− создание и анализ информационной базы;
− изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
− оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;
− обеспечение условий для координации планирования персонала.
Вторая: кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.
Третья: кадровый маркетинг
− формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;
− оценка потребностей в персонале;
− изучение внутреннего и внешнего рынка;
− поиск и привлечение молодых специалистов;
Четвёртая: мониторинг – постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:
− за состоянием кадров, динамикой, текучестью;
− балансом трудовых ресурсов;
− обучением и повышением квалификации. [4, с.40]
1.2 Принципы подбора кадров в организации
Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.
Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:
1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.
В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:
1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
– текущий контроль за результатами деятельности;
– проведение различных аттестационных мероприятий;
– анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
– доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.
Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:
- прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
- практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);
- имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. [8]
1.3 Порядок приёма на работу
Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.
Трудовой договор − соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. [1, ст.56]
