Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Основу данной системы составляет неизменная (прямая) индивидуальная расценка, которая определяется путем деления тарифной ставки по разрядам работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего по индивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно изготовленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением тарифной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент приработка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным расценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом выработки в нормо-часах ; 2) с учетом процента выполнения норм выработки; 3) с учетом процента выполнения исходной базы.
Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенной обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная расценка (Рксi) определяется по формуле :
n
Р(ксi)= Сд / ∑ Нвыр.i
i=1
n
где: ∑ Нвыр.i –сумма норм выработки одноименных
i=1 изделий основных рабочих
Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживает несколько объектов, то для определения расценки по каждому объекту обслуживания его тарифная ставка сначала делится на число объектов обслуживания, затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма заработка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов.
5.1. Индивидуальный рабочий труд.
Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов: выявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложность отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых работ и определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяция таких ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ставкам с учётом дополнительных факторов (условия труда, стаж, заслуги работника
и т.п.); разработка порядка материального поощрения.
Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его видов–управленческого, инженерного, конторского и т.п., как правило, оплачивается по сдельным системам, которых существует множество.
1. Прямая сдельная оплата осуществляется по модели : W = H A (Qa /Qs),
где W -заработная плата;
H -часовая ставка в денежных единицах;
A-фактическое время работы в часах за некоторый период;
Qs-часовая норма выработки в штуках;
Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в штуках;
В таком случае H /Qs-расценка за единицу выполненной работы (штуку готовой продукции). Определённая недельная зарплата при этом не гарантируется, потому что она изменяется вместе с фактической выработкой.
2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой начисляется по модели: W=HA, если Qa‹=Qs;
W=HA(Qa/Qs), если Qa ›Qs.
2. Порядок поощрения в общем случае строится по модели:W=HA, если Qa‹=Qs; W=HA{1+k(Qa/Qs –1)},если Qa ›Qs.
Стимулирующая надбавка к основной зарплате оказывается при этом пропорциональной перевыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом k, величина которого в разных системах колеблется от 0.5 (система Хэлси) до 1, а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0.75.
Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь (прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай – весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах) на любой работе вычисляется по формуле :
(Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100
и в любом случае меньше 100 % основной ставки.
Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп, не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя из нее, оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это рассматривается как признак изменения метода работы и на нее, после соответствующего исследования, у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы метода – за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.
Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в случайные моменты предполагает установление стабильных производственных норм, учитывающих только продолжительность обслуживания (т.е. за исключением машинного времени), и время вынужденных простоев рабочего.
Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загрузки оператора (в процентах), нормальной скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы времени обслуживания, результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных простоев прибавляется величина, равная произведению их доли на рабочее время.
Работа оператора-многостаночника на синхронизировано обслуживаемом комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вынужденных простоев – по временным нормам, которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью: с использованием нормы, рассчитанной за час работы, и нормы, основанной на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата простоев, связанных с личными надобностями оператора, его отдыхом и непредвиденными задержками, в обоих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени, которое отводится для таких нужд.
Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда является необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 – 50%, свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда. Отражение в тарифе результатов технологического и организационного прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т.п. должно приводить к закономерному повышению этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%.
5.2. Коллективный труд.
Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разному. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр».
В первой распределение дохода осуществляется, исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силу в стоимости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового периода, далее умножается на стоимость продукции, реализованной в текущем периоде (скорректированную на возвраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической заработной платы, то и разница образует премиальный фонд, который распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли работников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распределяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средство расходам на рабочую силу покрывается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение результативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года оставшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании.
Подобная система может основываться на другом базисном коэффициенте. Это – доля чистой продукции или добавленной стоимости, расходуемой на заработную плату («норма Раккера»), которая исчисляется как средняя за 3-7 предшествующих лет (у большинства предприятий обрабатывающей промышленности она стабильна на протяжении длительного времени).
Система «Импрошейр» предполагает осуществление всех расчетов не в деньгах, а в рабочих часах. Делением общего числа человеко-часов, включая вспомогательные операции, на сумму нормативных трудозатрат рассчитывается базисный коэффициент производительности (БКП). Этот коэффициент также не меняется весь период действия данных нормативов.
Исходя из нормативов прямых трудозатрат и БКП, на предприятии исчисляют нормативную трудоёмкость произведённой продукции. Для этого затраты нормативного времени на единицу произведенной продукции каждого вида умножают на её объем и на БКП, а результаты складывают. Из итога вычитают фактически отработанные часы и тем самым устанавливают количество сэкономленных. Затем 50% их зачисляют в премиальные и делением этих премиальных часов на реально отработанные находят процент премии относительно фактической зарплаты. Такой расчет осуществляется каждую неделю с подведением за последние четыре недели скользящих кумулятивных итогов по фактически отработанным и нормо-часам в разрезе видов продукции и соответственно корректируют сэкономленные часы, а стало быть, процент премии.
Система устанавливает «потолок» переработки норм – 30%. Когда доля сбереженного времени у работников больше 30%, она уменьшается до этого уровня, а разница между исходной и скорректированной экономией относится на следующий период. Непрерывное увеличение избыточных нормо-часов свидетельствует о необходимости ужесточения норм. Делением «потолка»переработки норм на среднюю фактическую производительность труда на момент пересмотра норм находится множитель, меньший 1. Новые нормы определяются как произведения прежних на этот множитель. Введение новых норм сочетается с единовременным «выкупом» предприятием у рабочих накопленных «избыточных» нормо-часов в виде единовременной компенсационной выплаты. Для выяснения процента «выкупа» разница между средним фактическим перевыполнением норм труда в момент «выкупа» и значением «потолка» умножается на долю, приходящуюся на работников при распределении тех выгод, которые обусловлены ростом производительности труда. Сумма «выкупа» оказывается равной произведению такого процента на годовой фонд рабочего времени, оцененный по базисной часовой ставке оплаты.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
