Чтобы повысить заинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимость от результатов труда и повышения уровня своей компетентности. В связи с этим возникает задача разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность служебной деятельности. В развитых странах этим вопросам уделяется самое пристальное внимание.
Одним из факторов успешного функционирования системы вознаграждений за результаты деятельности вступает её связь с кадровой политикой и направленность на решение тактических и стратегических задач, стоящих перед ведомством и структурными подразделениями. Отмечается также важность проявления осторожности - с тем, чтобы обеспечить правильное соотношение между необходимостью улучшения показателей и сохранением тех ценностей, которые характеризуют госслужбу.
Ключевой проблемой при построении системы вознаграждения за результаты деятельности является способ определения целей и уровня, на котором они устанавливаются. Различные министерства и ведомства стран Европы используют самые различные подходы к формулированию целей, на достижение которых направлены системы вознаграждения госслужащих. Например, развернутые цели сформулированы в Главном управлении гражданской службы Великобритании. К ним отнесены:
• дифференциация вознаграждений исходя из относительного вклада, в частности для поощрения высокого уровня квалификации и исполнения обязанностей;
• значительный размер вознаграждений лучших работников;
• вознаграждение и стимулирование непрерывного повышения квалификации;
• конкуренция на рынке, но целевое планирование средств;
• своевременное увеличение зарплаты на основании увязанных с рынком целевых ориентиров;
• оказание поддержки в усилении открытости государственной службы при повышении взаимодействия с частным и государственным секторами;
• нацеленность процесса развития на управление эффективностью служебной деятельности;
• оказание поддержки в развитии более диверсифицированной рабочей силы;
• повышение прозрачности и степени понимания системы. (8,стр. 149-153)
При выборе показателей премирования важное внимание уделяется не только результатам деятельности, но и поведению при исполнении должностных обязанностей, например, инициативности, готовности к принятию решений, коммуникабельности, организаторским способностям, а также умению руководить командой.
Степень эффективности служебной деятельности может считаться особой, если служащий (руководитель) приложил особые усилия, выходящие за рамки обычных (работа, ориентированная на экономию затрат, потребителя); принял на себя дополнительные обязанности, помимо обычных, или принимал участие в специальных проектах; хорошо справлялся со своими обязанностями, несмотря на неукомплектованность персоналом; в течение достаточно длительного срока исполнял чьи-то обязанности.
Введение систем вознаграждения предполагает наличие премиального фонда. В связи с этим возникает вопрос о его размере, о проценте выплачиваемых премий госслужащим за результаты служебной деятельности. Если оплата по эффективности труда будет слишком низкой, то она не сыграет той стимулирующей роли, на которую рассчитана система вознаграждений. При слишком высокой части оплаты труда за результаты деятельности в общем размере вознаграждения подрывается значение базовой заработанной платы (оклада) за сложность выполняемой работы.
В Германии в соответствии с постановлением правительства общее количество премий и надбавок по эффективности труда, назначаемых нанимателем в течение календарного года, не должно превышать 15% от общего оклада гражданских и военнослужащих. При этом выплата надбавок ограничена во времени и в случае низкого уровня эффективности отменяется. Кроме того, премии и надбавки по эффективности не учитываются при определении размера пенсии служащих. Введены и ограничения на размеры премий и надбавок. Так, размер премии по эффективности труда не должен превышать основного оклада, а размер надбавки - 7% оклада.
Во Франции служить государству очень почетно, но необходимо также обеспечить работникам достойный уровень жизни, а также гарантировать им социальную защиту от тех же видов риска, что определяется общим режимом социальной защиты наемных работников. В связи с этим к заработной плате государственных служащих установлены обязательные компенсации и выплаты, не входящие в систему социальной защиты других категорий чиновников. Сюда относятся: надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимости жизни в различных регионах, семейная компенсация, размер которой зависит от количества детей, находящихся на иждивении служащего, а также обязательные семейные пособия, включающие различные виды пособий на детей (пособие к началу учебного года, пособие на образование детей), пособие на жилье. (7, стр. 48)
Представляет интерес шкала заработных плат в США, включенная в свод законов США и представляющая собой таблицу, где по вертикали определены ступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы, поэтому уровень заработной платы возрастает по диагонали.
В США основным видом стимулирования государственных служащих являются денежные выплаты. Как правило, они состоят из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот. Кроме того, существует целая система моральных стимулов.
Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднего уровня оплаты труда в частном секторе. Разрыв в уровне оплаты служащих высших и низших варьируется в пределах 1:7- 1:12 в разных странах.
Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительности оплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 7-10 лет службы). Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочную работу. Используются и другие подходы к мотивации государственных служащих: это может быть гибкий график рабочего времени, дающий работнику право распоряжаться частью своего рабочего времени, но не в ущерб делу; торжественное вручение премий, ценных подарков отличившимся и т. д.
Заключение.
Главным методом построения государственной службы и соответствующей кадровой политики в развитых странах является должностная квалификация с четкими стандартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. Обязательным условием занятия административных должностей является сдача соответствующих экзаменом и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеют результаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим начальником. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры западного чиновника. Основную массу отобранных таким способом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Англии — Оксфордского и Кэмбриджского университетов, во Франции — нескольких престижных государственных училищ).
Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продвижение по службе контролируются специальными органами, независимыми от узкополитических и ведомственных интересов. Например, в США для федеральной гражданской службы — это главное управление кадров. (4, стр. 433-434)
Среди основных характеристик процесса подготовки управленческой элиты в развитых странах можно назвать следующие:
1. Тщательный отбор кандидатов.
2. Небольшое количество отбираемых кандидатов. Причем лишь часть этих кандидатов выдерживает все испытания.
3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями, развитие способности точно анализировать практические проблемы и разрабатывать стратегию их решения.
Основным принципом, определяющим общий уровень оплаты труда госслужащих в развитых странах, является соответствие такой оплаты вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Следование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.
Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова, как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества.
Список использованной литературы.
1. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. –М.: Дело, 2000.
3. Государственная служба в зарубежных странах. Сборник. – Уфа: РИО БАГСУ, 1995.
4. Игнатова В.Е. Государственная служба: учебник – М.: ИКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.
7. Вопросы управления для руководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5
8. Государственная служба, №2, 2006 г.
9. Государственная служба, №4, 2005 г.
10. Государственная служба, №5, 2005 г.
11. Государственная служба, №6, 2005 г.
12. Саламатин Е.Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ//Международное публичное и частное право-2006-№5
