Таблица 1.Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько вариантов.
|
Качества кандидиата |
Доля респондентов, считающих данное качество важным, % |
|
Опыт работы |
86,1 |
|
Уровень образования |
80,4 |
|
Связи |
72,9 |
|
Рабочие качества |
61,2 |
|
Рекомендации |
26,5 |
Таблица 2.Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько вариантов.
|
Год |
Общее число студентов (тысяч человек) |
Число стулентов на 10000 населения |
|
1914 |
87 |
10 |
|
1917 |
149 |
16 |
|
1985/1986 |
2966 |
206 |
|
1990/1991 |
2825 |
190 |
|
2003/2004 |
6456 |
451 |
Таблица 3. Число обучающихся в высших учебных заведения
(на начало учебного года)
По прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне.
3.3. Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов (executive search)
International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине в мире международная сеть независимых консультантов в области прямого целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в 38 странах.
«По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России здесь имеется очень глубокий и основательный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, —заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОНСОРТ» в Москве. —Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам приходится преодолевать огромные расстояния; к тому же им приходится учитывать межкультурные различия при работе с международными компаниями, действующими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские топ-менеджеры получают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных языках, их бизнес-интуиция и природная смекалка — еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпами развития российской экономики и инвестиционным климатом в стране».
Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.
Хедхантинг (буквально «охота за головами») — хлесткий журналистский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.
Распространено мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.
Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, — работающие люди. Они состоят в договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.
Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.
Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.
Посмотрим на проблему с другой, моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о вакансии от работодателя как попытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера — одно и то же.
Практика «переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40 % высокопрофессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, очень непросто.
Чтобы стать объектом «охоты», человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость.
Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения — это главная ценность специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда — потому что в процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т. д. — ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании.
Другое дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие конструкторы, IT-директора, финансовые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней.
Обычно этапы становления профессионализма специалиста таковы:
От момента окончания вуза до полугода — новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.
От полугода до полутора лет — молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.
1,5—3 года — специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.
3—5 лет — зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.
Больше 5—7 лет — «звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».
Технология рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400—800 долларов (регионы — $300— 600). При подборе в интервале $800—1200 появляется напряжение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно закрыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желающих на такую зарплату может быть много, но вот их соответствие поставленной задаче...
Может показаться, что в регионах найти специалиста на зарплату выше $1000 вообще легко, потому что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зарплатой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего приходится находить кандидата из другого региона.
Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по персоналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если специалист будет найден самостоятельно и принят на работу, скорее всего в течение 2—6 месяцев наступит разочарование.
Одна из фирм, торгующая строительными инструментами и имеющая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей региональных представительств в течение полугода.
Очень часто заказчик формулирует задание так: «Приводите к нам лучших!» Но что такое «лучший»?
Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто справляется со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов «под задачу» по всей должностной шкале — от низших до высших,
Но все же можно выделить две группы кандидатов, которые относятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров.
1-я группа. Специалисты:
— добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики);
— достигали результатов, близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.
2-я группа. Менеджеры:
— имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта;
