Таблица 4.
Анализ фонда заработной платы сотрудников компании «Восход» за ноябрь 1998 года в разбивке по категориям сотрудников
|Группа |Отчетный период |Базовый период |Изменен|
|сотрудни| | |ие |
|ков | | |средней|
| | | |заработ|
| | | |ной |
| | | |платы, |
| | | |% |
| |ФОТ |Численност|Средня|ФОТ, |Численн|Средня| |
| | |ь |я |руб. |ость |я | |
| | |сотруднико|зарабо| |сотрудн|зарабо| |
| | |в |тная | |иков |тная | |
| | | |плата,| | |плата,| |
| | | |руб. | | |руб. | |
| |руб. |% от|% от|чел.|% от| | | | | |
| | |итог|выру| |итог| | | | | |
| | |а |чки | |а | | | | | |
|Производ|62280 |37,2|12,3|44 |41,1|1415 |61580 |44 |1400 |1,1 |
|ственные| | | | | | | | | | |
|рабочие | | | | | | | | | | |
|Вспомога|18111 |10,8|3,6 |18 |16,8|1006 |17473 |18 |981 |3,7 |
|тельные | | | | | | | | | | |
|рабочие | | | | | | | | | | |
|Инженеры|25720 |15,3|5,1 |15 |14,0|1715 |25520 |15 |1701 |0,8 |
|и | | | | | | | | | | |
|техники | | | | | | | | | | |
|Водители|10626 |6,3 |2,1 |6 |5,6 |1771 |10343 |6 |1724 |2,7 |
|Менеджер|16920 |10,1|3,4 |6 |5,6 |2820 |17370 |6 |2895 |-2,6 |
|ы по | | | | | | | | | | |
|продажам| | | | | | | | | | |
|Обслужив|12282 |7,3 |2,4 |12 |11,2|1024 |12848 |12 |1071 |-4,4 |
|ающий | | | | | | | | | | |
|персонал| | | | | | | | | | |
|Руководи|21696 |12,9|4,3 |6 |5,6 |3516 |21486 |6 |3581 |-1,8 |
|тели | | | | | | | | | | |
|Всего |167635|100,|33,2|107 |100,|1567 |166620 |107 |1557 |0,6 |
| | |0 | | |0 | | | | | |
Был проведен также анализ структуры кадрового состава работающих на предприятии с точки зрения величины их заработной платы. За отчетный месяц картина оказалась следующей (таблица 5).
Таблица 5.
Анализ структуры штата сотрудников компании «Восход» по уровням дохода за ноябрь 1998 года
|Заработная |ФОТ |Численность |Средняя заработная |
|плата за | |сотрудников |плата |
|октябрь, руб. | | | |
| |руб. |% |чел. |% |руб. |% к |
| | |к итогу | |к итогу | |среднему |
|400-800 |5707 |3 |7 |7 |713 |46 |
|800-1200 |25095 |15 |24 |22 |1046 |67 |
|1200-1600 |47972 |29 |35 |33 |1368 |87 |
|1600-2000 |46230 |28 |26 |24 |1778 |113 |
|200 и более |42731 |25 |14 |13 |3052 |195 |
|Всего |167635 |100 |107 |100 |1567 |100 |
Описательная статистика ФОТ представлена в таблице 6.
Таблица 6.
Описательная статистика фонда заработной платы компании «Восход» за ноябрь 1998 года
|Статистическая величина |Значение |
|Мода |1200-1600 руб. |
|Медиана |1395 |
|Средняя взвешенная |1567 |
|Максимум |6814 |
|Минимум |645 |
|Размах вариации |6169 |
|Среднеквадратическое отклонение|657 |
|Коэффициент вариации |0,42 |
|Эксцесс |0,89 |
|Асимметричность |1,27 |
Из таблицы 6 видно, что в отчетном периоде разброс величины заработной
платы сотрудников предприятия был довольно значителен – от 645 до 6814 руб.
Размер средней заработной платы по предприятию составил 1567 руб.. Значение
медианы оказалось ниже этой величины, что говорит о том, что более половины
сотрудников получили в отчетном периоде менее 1567 руб. Коэффициент
вариации превышает 0,33, поэтому совокупность нельзя назвать однородной,
что для внутреннего аналитика, хорошо знакомого с предприятием, достаточно
очевидно: на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и
низкооплачиваемый обслуживающий персонал.
Достаточно сильная асимметрия распределения доходов обусловлена высокой
долей «больших» зарплат в общей сумме заработной платы сотрудников: эта
группа составляла лишь 13% общей численности сотрудников, но её суммарная
заработная плата за октябрь составила 25% ФОТ предприятия. Одновременно с
этим 29% низкооплачиваемых сотрудников (зарплата до 1200 руб. в месяц)
получила лишь 18% ФОТ. Величина эксцесса свидетельствует о крутизне
распределения: в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро.
Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников (прежде всего
это производственные рабочие) Близки к среднему и медианному значениям.
Данные о производительности труда сотрудников предприятия представлены в таблице 7.
Таблица 7.
Показатели производительности предприятия «Восход» за ноябрь 1998 года
|Показатель |Значение |
|Выручка на 1 руб. ФЗП |3,01 руб. |
|Выручка на 1 руб. заработной платы производственных |8,1 руб. |
|рабочих | |
|Выручка на 1 руб. заработной платы менеджеров по продажам|29,8 руб. |
|Доля заработной платы всех сотрудников в 1 руб. выручки |33,22 |
|Доля заработной платы производственных рабочих в 1 руб. |12,3 |
|выручки | |
|Доля заработной платы менеджеров по продажам в 1 руб. |3,4 |
|выручки | |
Все эти данные и расчеты позволяют сделать лишь внешние выводы об уровне затрат на оплату труда предприятием. Следующим, гораздо более важным и глубоким этапом анализа будет оценка причин таких изменений, перспектив их устойчивости, а главное – последствий, которые повлечет за собой снижение или увеличение затрат на оплату труда сотрудников для финансового благополучия предприятия и устойчивости его работы. Для такого исследования не обойтись без данных управленческого учета.
Совместный анализ данных о производстве и реализации продукции
предприятием и заработной плате различных категорий сотрудников предприятия
дает представление и о принципах формирования ФОТ. Это хорошо иллюстрирует
пример 2.
Пример 2. Предприятие «СтомаРемонт» занимается ремонтом медицинской техники
для стоматологических клиник. Продукцией предприятия являются услуги по
ремонту техники, реализация продукции регистрируется по оплате. Предприятие
предоставляет своим клиентам отсрочки оплаты предоставленных услуг,
продолжительность отсрочек устанавливается в индивидуальном порядке в
зависимости от объема и регулярности заказов и других условий и может
достигать 60 дней. Данные о динамике объема производства и реализации
продукции, а также объеме фонда оплаты труда на предприятии представлены в
таблице 8 и рисунке 1.
Анализ корреляции между рядами динамики выпуска и оплаты труда
сотрудников показал, что корреляция между объемом товарной продукции и ФОТ
составляет всего 0,11. Столь малая зависимость между этими показателями
свидетельствует о том, что формирование фонда оплаты труда сотрудников
происходит не на основании объема произведенной продукции, т.е. сдельная
система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.
Коэффициент корреляции между реализованной продукцией и ФОТ оказался равен
0,89. Это показатель достаточно тесной связи, что свидетельствует о том,
что оплата труда сотрудников предприятия сильно зависит от поступления
оплаты произведенной продукции заказчиками.
Таблица 8.
Динамика производства и реализации продукции
Предприятия «СтомаРемонт» за 1997-1999 гг. в поквартальной разбивке
(данные за 1997 г. даны в млн. руб., за 1998 и 1999 гг. – в тыс. руб.)
| |Периоды |
| |I кв. |II кв.|III |IV кв.|I кв. |II кв.|III |IV кв.|I кв. |
| |1997г.|1997г.|кв. |1997г.|1998г.|1998г.|кв. |1998г.|1999г.|
| | | |1997г.| | | |1998г.| | |
|Товарная |244,0 |252,0 |224,4 |249,7 |253,8 |257,8 |238,5 |248,5 |342,1 |
|продукция | | | | | | | | | |
|Реализованная |193,5 |260,4 |262,2 |312,2 |237,8 |277,1 |228,4 |291,4 |263,1 |
|продукция | | | | | | | | | |
|ФОТ |141,9 |192,7 |222,2 |218,8 |182,2 |206,8 |197,4 |212,5 |209,3 |
Рис 1. Динамика товарной продукции, реализованной продукции и фонда оплаты труда предприятия «Стома Ремонт».
(данные за 1997 г. – в млн. руб., за 1998-1999 гг. – в тыс. руб.)
Насколько обоснован выявленный а примере способ формирования фонда заработной платы на данном предприятии – вопрос достаточно спорный. Для администрации и финансовых служб предприятия это, вероятно, оправдано, поскольку именно от их деятельности – тщательного отбора контрагентов, выбора условий договоров с ними, действенного контроля за соблюдением сроков оплаты – зависит финансовое благополучие предприятия. Если же речь идет о механиках и рабочих, непосредственно производящих продукцию, такой способ трудно признать справедливым. По результатам анализа руководству предприятия можно рекомендовать пересмотреть принципы формирования фонда оплаты труда и в дальнейшем более дифференцированно подходить к этому вопросу.
Необходимость совершенствования оплаты труда
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка
или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его
оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.
Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно
связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение
которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает
принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше
установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?
Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Список литературы
1. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова
О.Н.
-----------------------
[pic]
