Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно- премиальная система.
Годовой фонд заработной платы рабочих складывается из сумм основной и дополнительной заработной платы:
Фз.п. = (Зосн + Здоп.)(12 , где
1)
Ф з.п. - полный фонд заработной платы
З осн - основная заработная плата
З доп - дополнительная заработная плата
Основная заработная плата рабочих определяется:
З осн = ( З пр + Пр + Д ) ( К р , где 2)
З пр - прямая ( тарифная ) заработная плата
Пр - сумма премий
Д - доплаты к тарифной заработной плате
К р - районный коэффициент
При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная плата основных производственных рабочих определяется по формуле:
З пр = ( N в ( Р сд i , где 3)
N в - объем выпускаемой продукции
Р сд i - сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :
[pic] , где 4) t шт i - норма времени i- ой операции, мин. r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.
При оплате труда по повременно-премиальной системе прямая заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:
З пр = F эф ( ( r тар i ( n i 5)
F эф - эффективный фонд работы рабочего в течение года, час
r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб n i - количество рабочих i - го разряда
Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.
Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Пример расчета годового фонда заработной платы вальцовщика.
Система оплаты труда - сдельно-премиальная.
Годовая программа выпуска составляет 1600 единиц продукции.
Часовая тарифная ставка – 17,76 руб.
Норма времени на данную операцию - 2,8746 час.
Тогда расценка по операции рассчитывается как 17,76(2,8746 и составляет
0,850 руб.
Прямая зарплата составит 1600(0,850 = 1361,41 (руб.)
Сумма премий - 45% , т.е. 1361,41(0,45 = 612,63 (руб.)
Районный коэффициент равен 15%, т.е.(1361,41+612,63)(0,15 = 296,10 (руб.)
Основная заработная плата вальцовщика составит
З осн = 1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.)
Дополнительная заработная плата
З доп = 2270,15(0,16=363,22 (руб.)
Годовой фонд заработной платы вальцовщика равен
Ф з.п. = (2270,15+363,22)(12=31600,44 (руб.)
Все расчеты по заработной плате основных рабочих сведены в приложение Б.
Пример расчета годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего - контролера
Система оплаты труда - повременно-премиальная.
Годовая программа выпуска составляет 1 600 единиц продукции.
Часовая тарифная ставка – 13,66 руб.
Эффективный фонд работы в год составляет 1010 часов.
Тогда прямая заработная плата будет 1010(13,66 и составит 13796,6
(руб./год)
Сумма премий составит 13796,6 (0,45 = 6208,47 (руб./год)
Районный коэффициент равен 15%, т.е. 3000,76(руб./год)
Основная заработная плата контролера будет
Зосн.= 13796,6 +6208,47 + 3000,76 = 23005,83 (руб./год)
Дополнительная заработная плата составит
З доп = 3680,93 (руб./год)
Годовой фонд заработной платы контролера составит
Ф з.п. = 26686,76 (руб./год)
Все расчеты по заработной плате вспомогательных рабочих сведены в приложение В.
Пример расчета годового фонда заработной платы инженерно-технического работника - мастера
Система оплаты труда - окладная.
Месячный оклад составляет 1840 руб.
Число отработанных месяцев в году - 11.
Тогда годовая заработная плата будет 11 ( 1840 = 20240 (руб.)
Сумма премий составит 0,45 ( 20240 = 9108 (руб. в год)
Районный коэффициент 15% составит 0,15((20240+9108)=4402,2 (руб. в год)
Сумма доплат составит 10172 (руб. в год)
Основная заработная плата составит 45448,0 (руб. в год)
Дополнительная заработная плата
З доп = 7271,6 (руб. в год)
Годовой фонд заработной платы составит
Ф з.п = 52719,6 (руб.)
Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления. Все расчеты сведены в приложение Г.
Среднегодовая и среднемесячная заработная плата работающих по предприятию представлена в приложении Д.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на предприятии являются:
1. выполнение тематических задач;
2. качество работы;
3. выполнение плана работ;
4. культура производства;
5. лимит по браку.
Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.
Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).
Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.
На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников
за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни
коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в
следующих размерах:
1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО и до создания общества – на заводе:
. от 1 до 6 лет - 0,15 оклада;
. от 7 до 12 лет - 0,30 оклада;
. свыше 12 лет -0,50 оклада;
2. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ООО:
. от 1 до 6 лет - 0,2 оклада;
. от 7 до 12 лет - 0,5 оклада;
. свыше 12 лет -0,7 оклада;
3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий
от 200 до 500 руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах
вышеуказанных сумм.
Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «КАНТОН».
3.1 Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую
вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда
коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать
одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать
систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
. производственный стаж,
. отсутствие опозданий и прогулов,
. рационализаторская деятельность,
. верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение
прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.
Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для
увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть
убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю,
факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:
- воспроизводственную,
- стимулирующую
- и регулирующую.
С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям
работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции
- стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.
