Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская телефонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве консультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его именем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривается как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его ученики исходили из понимания того, что люди в организации не только выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы поведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересовывать, чем принуждать, и т.д.
Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию.
Дальнейшие исследования функционирования организаций включили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе какую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими условиями. В качестве примера можно привести работу экипажа космического корабля.
Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты:
Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей.
Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производственной организации.
Внутренняя структура производственной организации
Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в производственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты деятельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться.
Такого рода систему отношений называют формальной организацией. Её главные признаки:
а) рациональность, в основе которой лежит принцип целеполагания;
б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуальным особенностям;
в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рассмотрим эти признаки формальной организации более подробно.[7]
Определяющим свойством организации является прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены. Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для достижения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отношений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации.
Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются правила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, совершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются внешние цели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то услуг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои индивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное содержание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр.
Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в общении, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать.
Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реализация которых есть условие функционирования организации как целого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специализированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокатный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.
«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.
Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь складываются отношения руководства-подчинения, причем на всех уровнях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.
Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лестнице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации не может быть регламентирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для проявления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напряженности.
Таким образом, получается, что организация как общность расслаивается на управляющих и управляемых, причем, если исключить из анализа высший для организации уровень (директор, президент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.
В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся определенным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, заставляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет определенные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соответствует цели организации) или санкции (если это поведение противоречит её целям).
Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каждое, разумеется, имеет самостоятельное значение.
Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зависимость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела технического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по вертикали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.
В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается зависимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уникального исполнителя. Например, завод производит некое ответственное изделие. В системе технологических операций для его изготовления необходим сложный инструмент, который может изготовить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъявлять свои условия.
Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоречива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.
Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой заключается в соединении людей со средствами и целями общественного труда.[9]
Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведение людей полностью регламентировать нельзя. Формальная организация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, интересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ограничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межличностные отношения, которые выходят за пределы формальных рамок. Эти отношения определяют неформальную организацию.
