На зміну старому стереотипу в оплаті праці проклав собі дорогу новий: галузева оплата праці стала адаптуватися до умов ринку; психологія працюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітну плату не просто видають, а її треба заробляти.
Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок ( у фінансово
-банківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тим
часом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видами
побутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися.
Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох
працівників з вищою і середньою спеціальною освітою в ринкових умовах і
за умов спаду виробництва виявились або непотрібною, або застарілою.
Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платою
працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993-
1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати.
Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаються
постійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням
(лісовій, деревообробній і целюлозо – паперовій, легкій промисловості,
сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної
сфери), політика оплати праці протягом 1995 – 1997 рр. Не змінювалась. У
нізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна
плата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її
(таб.3)
Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців за окремими галузями, разів.[11]
| | Рік |
|Співвідношення між | |
|заробітною платою | |
| |1980 |1990 |1993 |1994 |1995 |1996 |1997 |
| | | | | | | | |
|Високою і низькою |1.8 |2.6 |6.8 |5.2 |7.3 |6.87 |9.4 |
| | | | | | | | |
|Високою і середньою |1.2 |1.5 |2.9 |2.5 |2.7 |2.7 |4.1 |
| | | | | | | | |
| | | | | | | | |
|Низькою і середньою |0.66 |0.58 |0.44 |0.47 |0.38 |0.41 |0.43 |
Підтримування відносно постійних співідношень між високою, середньою
і низькою заробітною платою є однією із причин значної диференціації в
рівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці.
Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися і
насамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меньшу за
межу малозабезпеченості, щоб зберігти їх як необхідну ланку в задоволенні
потреб населення і остаточно не вивести з ладу (і таким способом
підпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурній
перебудові економіки). Така політика співзвучна зменьшенню дотацій із
бюджету на підтримку галузей монополістів і галузей, що мають
диференціальну ренту, вирішенню питань про мінімальну оплату праці й
значно меньшу диференціацію в оплаті праці.
Удосконалення соціально-трудових відносин, політика грошових доходів
населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути ті
диспропорції, які є нині на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
Оплата праці зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а не
призводити до занепаду виробництва і створення фундаменту ринкових
відносин на хиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку треба
впроваджувати, як принцип нових економічних відносин, ту ціну на працю,
що відповідає її реальній вартості. Збільшити ціну на працю можна за
рахунок зменшення матеріальних та інших витрат, які в структурі витрат у
1996 р. дорівнювали відповідно 60 і 14%, а також зменьшення відрахувань і
податків.
Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці.
Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.
Чинна досі сістема оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.
Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.
Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.
Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно- преміальної – нарощування виробництва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу – підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.
В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об’єднанні інтересів учасників усіх рівнев виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.
На сьогоднішній день в політиці організації материального
стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом
розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методи
управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо
теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні.
Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з
катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції
величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці
низький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальні
витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу
низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і
більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у
ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно
зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі
матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з
формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород
за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних
винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.
Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного виробництва.
Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці (рис.1).
Грошова одиниця
-
-
-
-
-
“зона завмирання”
0 -
період часу
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 12
Рис.1 “Зона завмираннядії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці. .[12]
“Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.
“ Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.
У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних
чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання.
На сьогодні це – оплата праці, система преміювання,службова кар’єра
(певною мірою впливає на перші два елементи).
Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.
Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів
матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики
України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових
відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в
залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи
підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників
підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом,
узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
