Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия, необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать «местные»нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.
Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит от:
а) его квалификации;
б) фактического трудового вклада;
в) результатов работы предприятия.
Последняя зависимость обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и что очень важно – фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.
Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например следующий вид (таблица 1).
|
Квалификационные группы работников |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
|
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными |
1,9 1,8 |
1,4 2,4 |
1,9 3,1 |
2,5 3,9 |
3,2 4,8 |
4,0 5,0 |
4,5 5,5 |
5,0 6,0 |
|
Рабочие |
Х |
Х |
Х |
|
|
|
|
|
|
Служащие, техники |
|
Х |
Х |
|
|
|
|
|
|
Специалисты всех направлений |
|
|
Х |
Х |
Х |
|
|
|
|
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов |
|
|
|
Х |
Х |
Х |
|
|
|
Директор, главный инженер, заместители директора |
|
|
|
|
|
Х |
Х |
Х |
Таблица 1. Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий.
Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в тоже время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что:
- показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок. Могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
- в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его понятнее и доступнее для работников.
Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Модель можно эффективно использовать для интеграции распределения доходов по труду и собственности3.
II.
1. Анализ современного состояния оплаты труда, ее односторонняя зависимость от трансформационных процессов в экономике страны, а также характер выявленных недостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в области государственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимость поиска адекватных путей реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, не ограничиваясь рамками отдельных направлений государственного воздействия на оплату труда, в отрыве от результатов их совместного влияния во взаимодействии друг с другом. Поставленная задача в силу своей комплексности требует новых решений проблем в области оплаты труда и механизма ее государственного регулирования, основанных на применении системного подхода. Реализация такого подхода предполагает методологическую ориентацию исследования, предполагающую рассмотрение объектов изучения в виде систем. Применительно к анализу механизма государственного регулирования оплаты труда примем за исходное следующее определение.
Система – совокупность элементов, их связей между собой и между ними и внешней средой, образующих присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность.
Предполагая наличие системных свойств в действующем механизме государственного регулирования оплаты труда, можно выделить следующие его компоненты, обладающие относительной самостоятельностью и предназначенные для выполнения определенных им функций в рамках рассматриваемой системы:
1) расчет величины прожиточного минимума, отражающий минимальные физиологические потребности человека трудоспособного возраста в продовольственных и непродовольственных товарах и услугах;
2) определение МРОТ, характеризующего собой минимально допустимый объем трудового вознаграждения;
регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, а также государственных служащих для обеспечения единых подходов в начислении и выплате заработной платы в соответствующих сферах деятельности;
3 Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995
3) территориальное регулирование оплаты труда – основное назначение, которого компенсировать работникам различие в стоимости жизни по регионам;
4) налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу выполняет перераспределительную и фискальную функции.
Процедура, методика определения МРОТ, а также размер его соотношения с величиной ПМ (прожиточного минимума) должны быть едиными по всей стране. В этом случае реализация принципа допустимой централизации государственного регулирования оплаты труда позволит повысить управляемость ее территориального регулирования при одновременном сохранении гибкости.
Что касается собственно базовых тарифных условий оплаты труда бюджетников (см. приложение 1), то целесообразно:
- придать ЕТС (единой тарифной сетке) более либеральную основу и гибкую конструкцию. Для этого необходимо отказаться от ее абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности;
- присвоить статус обязательно-рекомендательной и дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам и субъектам РФ, где они территориально находятся, завершать построение ЕТС (определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и т.д.). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. В данной работе могли бы активно участвовать ведущие научно-исследовательские организации, занимающиеся проблемами оплаты труда.
