Ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при провидении отборочного собеседования:
-«проекция»- приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;
-«эхо» - перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;
- «атрибуция» - подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другово человека;
- «по контрасту»- определение качеств собеседника на основе сравнения его предыдущими кандидатами;
-«с первого взгляда» - уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.
Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование-руководитель подразделения. Если организация имеет многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающее окончательное решение о приеме.
Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: -1 прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения или отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
2 практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов ее практической работы (для этого используются техника пробных перемещений);
3 имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
В конечном итоге проводиться экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
Типичный процесс принятия решения по обору персонала: Отбор кандидатов на занятые должности, предварительная отборочная беседа, заполнения бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложение о приеме, процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракт).
Термин «контракт» означает юридический оформленный договор между двумя сторонами, который включает в себя следующие сведения:
- имена сторон (работодатель и работник);
- наименования работы;
- дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
- тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
- периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);
- обычное рабочее время или иной порядок работы;
- праздничные дни и их оплата;
- правила оформления отпусков в связи заболеваниям и несчастным случаем и их оплата;
- схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распостраниеться на работника государственная система пенсионного страхования;
- процедура подачи жалоб;
- срок, за которое работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.
2.1.5.Повышение квалификации персонала
Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально- экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Профессионализм- это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. Организации имеют постоянную потребность повышении производительности труда своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако это недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки и переподготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во– первых, когда человек поступает в организацию. Во- вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В – третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижений целей организации.
2.2. Руководство в организации
Руководитель- это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу подручную организации. Всю работу можно разделить на две части¹: уравление деятельность фирмы; управление людьми (персоналом). Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможности их использования;
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
- творческий подход и умение мотивировать действия, решения свои и персонала;
- желание и способность сотрудничать;
- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
- способность идти на риск и принимать решения;
- готовность дать оценку полученным результатом определить программу фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный опыт план работы, четко планировать действие подчиненных, делегировать им необходимые права и 0обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовка заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, решать конфликты и т. д.
Без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей и выжить. Несомено, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».
приложение (табл. .2.)
Заключение
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречивых ошибок отличающихся на ранних стадиях развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:
• всегда интересно и нужно;
• позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;
• дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;
• позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.
Искусство управления основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации,- на принципах, законах управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций
Без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей и выжить. несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».
Повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный опыт план работы, четко планировать действие подчиненных, делегировать им необходимые права и 0обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовка заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, решать конфликты и т. д. В литературе основное внимание уделяется методам управления персонала, но на современном этапе рыночных отношений не менее важен личный вклад руководителя в развития организации.
Список используемых источников
1. Большаков А.С. Менеджмент: Учеб. пособие. – СПб, 2000.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. – М., 1999
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998.
4. Виханский О.С., Наумов А.Н. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.,1996.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. – М., 1997.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., 1999.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. по специальности «менеджмент». – М., 1999.
8. Коротков Э.М. Концепции менеджмента. – М., 1996.
9. Травин В. В. Дятлов В.А.Основа кадрового менеджмента. – М.,1995.
