Во времена административно-командной системы в публикациях особое место отводилось "возрастанию роли" и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.
Механизм социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее воздействие - активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) - детерминация.
В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага. Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умения, управленческой компетентности и культуры превращались в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.
При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.
Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления – это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы.
Как в условиях административно-командной системы управления, так и на этапе перехода к рыночным отношениям эти методы не получили своего практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным. В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.
Следующая группа методов - организационные (или организационно-административные). К ним относятся: прямое административное указание: нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху "развитого" социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование – увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.
В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.
И наконец, правовые методы управления. Право - это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.
Приведенная краткая характеристика методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.
Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно прежде всего определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.
В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.
К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе могут быть предъявлены следующие основные требования:
• любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;
• любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;
• каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;
• каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.
Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но задать направление к оптимуму при помощи мотивационного механизма возможно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов - стимулов и штрафов; иными словами, стимул и штраф должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, которые в свою очередь характеризуются состояниями трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.
С другой стороны, учитывая превентивный характер мотивационного механизма, было бы целесообразным установить более слабые своеобразные стимулы и штрафы не только за полученные результаты, но и за состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.
Функции стимулирования и штрафы должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и действенности; согласно первому и второму условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц, невзирая на их должности, исходя из полученных ими результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что в работе с людьми, естественно, связано с индивидуальным подходом.
Как уже отмечалось, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. Поведение людей по характеру своего влияния на достижение целей трудового коллектива может быть позитивным либо негативным. В принципе, возможен и третий тип поведения - нейтральное, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот тип поведения мы отнесем к негативному, так как всякая деятельность требует определенной заинтересованности.
Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного поведения: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм.
Основу методов управления составляют управленческие воздействия. Все воздействия по характеру влияния на поведение людей можно разделить на две группы.
Первая группа определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе, т.е. нормы, правила поведения и т.д. Назовем эту группу воздействий условиями. Вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
По характеру влияния на поведение людей условия могут быть, в свою очередь, подразделены на три вида: условия, ограничивающие негативное поведение; условия профилактики негативного поведения; условия мотивации позитивного поведения.
Воздействия также могут быть подразделены на три вида: воздействия, устраняющие последствия негативного поведения; воздействия для профилактики негативного поведения людей; воздействия, мотивирующие позитивное поведение.
Отобразив основные методы управления и перечисленные условия и воздействия, мы получим структуру и состав мотивационного механизма менеджмента. Коротко сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по взаимосвязи между отдельными видами методов управления и мотивирующими условиями и воздействиями.
Экономические методы
Условия: условия экономической мотивации или, другими словами, материального стимулирования должны отражать зависимость между общественно полезными результатами деятельности работников и величиной материального стимула (штрафа); вид этой зависимости должен определять действенность механизма стимулирования (а именно ограничение и профилактику негативного поведения, а также мотивaцию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.
Воздействия: снижение должностного оклада, временное снижение должностного оклада, лишение персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.
Социальные методы
Условия: создание равных возможностей для всех членов коллектива вне зависимости от их должности, трудового вклада и прочих заслуг при получении различных социальных благ; ликвидация зон, запретных для критики; создание условий, позволяющих конструктивно критиковать любое должностное лицо и проводимые мероприятия, повышение ответственности за критику.
Воздействия: организация и проведение социального планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов повышения социальной активности работников.
Психологические методы
Условия: невозможность назначения на должность профессионально непригодных лиц исходя лишь из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения на должность профессионально пригодных работников.
Воздействия: своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников; выведение из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации с учетом индивидуальных и коллективных целей, интересов и потребностей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
