Во избежание споров и недоразумений в трудовые договоры с трудящимися-мигрантами целесообразно включать условие о том, что работник обязан незамедлительно уведомить работодателя об аннулировании разрешения на работу. Также желательно предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника предъявлять разрешение на работу по требованию работодателя. Самому же работодателю не следует забывать проверять наличие разрешения[48].
Иностранные работники имеют равные с российскими работниками права, предусмотренные ТК, в том числе на отдых (выходные и праздничные дни), отпуск, соблюдение установленной продолжительности рабочего времени, на равную оплату труда и т.д. Однако работодателям, привлекающим и использующим трудящихся-мигрантов, необходимо знать и условия международных договоров, заключенных РФ, особенно тех, которые регулируют вопросы взаимной трудовой деятельности граждан РФ и других государств.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Условие о сроке трудового договора с иностранным работником является наиболее значимым, поскольку трудовые отношения здесь находятся в прямой зависимости от документов, дающих право иностранному гражданину находиться в РФ. Трудовой договор должен быть составлен на русском языке, являющимся согласно ст.68 Конституции РФ государственным языком РФ на всей ее территории. Обязанность работодателя по составлению трудового договора с иностранным работником, не владеющим русским языком, на иностранном языке (языке, которым владеет работник), действующим законодательством не предусмотрена.
Международными договорами РФ, как правило, предусматривается, что работник должен ознакомиться с текстом трудового договора (контракта) на государственном языке государства его постоянного проживания или другом понятном ему языке. В основном требования международных договоров, содержащих нормы трудового права, сводятся к тому, что работодатель обязан обеспечить трудящемуся-мигранту понимание условий его найма в результате объяснений, данных ему на его родном языке; работник должен свободно и сознательно согласиться на условия его найма. Во избежание споров с трудящимся-мигрантом работодателю целесообразно составлять трудовой договор на двух языках – русском и понятном работнику.
Трудовые договоры могут освобождать трудящихся-мигрантов от работы в дни национальных праздников. Такие условия основаны на международных договорах РФ с соответствующими странами. Так, вьетнамские граждане освобождаются от работы в день национального праздника СРВ – 2 сентября и на 2 дня Нового Года по лунному календарю. Если вьетнамские граждане по согласованию с их руководством привлекаются в эти праздничные дни к работе, то компенсация осуществляется в установленном российским законодательством порядке[49]. Аналогично, китайские граждане освобождаются от работы в день национального праздника КНР – 1 октября и в день Нового Года по лунному календарю. При привлечении к работе в указанные дни им выплачивается компенсация в соответствии с трудовым законодательством России, то есть применяется ст. 153 ТК об оплате в двойном размере, либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Что касается оплаты труда, то общее требование заключается в том, что она не может быть меньше минимального размера, зафиксированного в законодательстве места работы. Конвенция МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах (пересмотренная) 1949 г. провозглашает равенство мигрантов с гражданами страны пребывания в уровне минимальной заработной платы, а в тех странах, где это предусмотрено национальным законодательством, еще и возможность участвовать в процедурах но установлению ее размера. Заработная должна выплачиваться регулярно и в наличной форме.
Прекращение трудовых отношений с работниками - иностранными гражданами осуществляется по таким же правилам, как и прекращение трудовых отношений с российскими гражданами. Поскольку с иностранными гражданами заключаются срочные трудовые договоры, то увольнение работников, разрешительные документы которых прекратили свое действие или были аннулированы, осуществляется по п. 2 ст. 77 ТК РФ – истечение срока трудового договора. В том случае, если трудовой договор досрочно прекращается в связи с аннулированием разрешения работодателя на привлечение и использование иностранных работников, то согласно п.13 ст.18 Закона № 115-ФЗ работник имеет право заключить новый трудовой договор с другим работодателем, если на период, оставшийся до истечения этого срока, остается не менее 3 месяцев, и при наличии у нового работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
Дополнительные условия трудового договора с трудящимся-мигрантом могут касаться: осуществления социального, медицинского и страхования работника и членов его семьи; обеспечения жильем; создания необходимых условий для повышении квалификации: возмещении расходов по возвращению работника-мигранта и членов его семьи в страну жительства, а также по провозу имущества. Эти и другие условия не должны ухудшать положения трудящегося-мигранта по сравнению с гражданами РФ, кроме тех исключений, которые предусмотрены российским законодательством и потому не считаются дискриминацией.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были сделаны выводы:
В сфере правового регулирования внешней трудовой миграции большое значение имеют нормы международного публичного и частного права, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, Советом Европы, СНГ, региональными объединениями государств, а также многосторонних и двусторонних соглашениях РФ. При этом международные договоры и соглашения выступают для РФ ведущим международно-правовым источником в сфере правового регулирования внешней трудовой миграции. На наш взгляд, первостепенной задачей для РФ является ратификация международных конвенций, касающихся вопросов трудовой миграции, что позволит привести российское законодательство в соответствие с международно-правовыми стандартами в этой сфере.
Правовой институт внешней трудовой миграции носит комплексный характер, поскольку составляющие его нормы находятся в разных отраслях права: административном, гражданском, конституционном, международном, трудовом, праве социального обеспечения и др. Основным источником правового регулирования отношений в данной сфере является Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 11.1.2003 № 141-ФЗ, 18.97.2006) «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Иностранным работникам в РФ предоставляется национальный режим за некоторыми изъятиями, которые могут устанавливаться исключительно международными договорами и федеральным законом.
Процесс привлечения иностранной рабочей силы в РФ включает: 1) получение разрешения на привлечение и использование иностранных работников; 2) оформление приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности; 3) внесение средств, необходимых для обеспечения выезда иностранного работника соответствующим видом транспорта из РФ; 4) получение иностранным гражданином разрешения на работу; 5) установление трудовых отношений путем заключения трудового договора.
Трудящийся-мигрант – это физическое лицо, которое на законных основаниях занимается трудовой деятельностью в государстве, гражданином которого он не является и в котором не имеет постоянного места жительства. Содержание терминов «трудящийся-мигрант» и «иностранный работник» по российскому законодательству фактически совпадает. На наш взгляд, эти категории должны соотносится как общее и частное. Иностранным работником следует называть тех мигрантов, которые работают по найму, на основе трудового договора, то есть являются участниками трудовых правоотношений (само наименование «работник», характерное именно для трудового права, говорит в пользу этого подхода). Но к трудящимся-мигрантам можно отнести также и другие категории граждан, занимающихся оплачиваемой трудовой деятельностью не на основании трудового договора (например, индивидуальные предприниматели или лица, работающие по договору подряда).
Правовой статус иностранного работника складывается из совокупности его прав, обязанностей и ответственности. Состав социальных и трудовых прав человека, которыми в равной степени пользуются и трудящиеся-мигранты, не одинаков в актах разных международных организаций, международных договорах и российском законодательстве. Условия трудового договора с иностранными работниками должны соответствовать законодательству РФ и международным договорам, надлежаще ратифицированным РФ.
В целях защиты прав иностранных работников Министерству здравоохранения и социального развития РФ необходимо разработать типовую форму трудового договора с иностранным работником, что соответствует Рекомендации МОТ № 86 от 1949 г. о трудящихся-мигрантах, в которых содержатся основные требования к такому типовому договору. Перспективным также является разработка и принятие специального федерального закона о правовом статусе трудящихся-мигрантов, а также дополнение ТК РФ отдельной главой, регулирующей труд иностранных работников.
Ряд авторов для решения актуальных вопросов внешней трудовой миграции предлагают ужесточить меры ответственности в этой сфере. Но более перспективным видится путь тщательного совершенствования действующего законодательства о трудовой миграции, приведение его в соответствие с международными стандартами, ликвидация пробелов и противоречий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Международно-правовые акты
1. Конвенция ООН «О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей». 18.12.1990. // Международное публичное право: сборник документов. М., 1996. Т.1. С. 492-512.
2. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». 18.06.1998. // Росс. газета. 1998. 16 дек.
3. Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости». 25.06.1958. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева, 1991. Т.2. С. 1262-1265.
4. Конвенция МОТ № 97 «О трудящихся- мигрантах». 01.07.1949. // Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. 1919-1956. Женева, 1991. Т.1. С.965-981.
