Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две функции:
во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;
во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.
В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.
При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.
Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.
При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:
-максимальный размер премии;
-значимость подразделений в достижении конечных результатов;
-количественные и качественные показатели, размеры премирования по подразделениям;
-сроки премирования.
Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом экономических возможностей зерновых предприятий, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы работника. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда.
Для каждого подразделения необходимо разработать 2-3 показателя, характеризующие конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая система премирования станет простой и понятной. Она будет более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат. Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера премии, количества показателей, а также значимости каждого показателя.
Показатель премирования следует устанавливать для отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. При этом показатели должны отражать главные результаты работы исполнителей. Размер премии устанавливается в виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного производственного результата по каждому показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать установленного на предприятии максимального размера премии для данной категории работников. В Положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение работником трудовой или технологической дисциплины.
Таким образом, применяемые системы премирования работников зернопроизводителей могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.
Глава 2. Организационно – экономическая характеристика СПК «Языковский»
2.1. Местоположение, размеры и специализация предприятия
Совхоз «Языковский» реорганизован в 1996 году в сельскохозяйственный производственный кооператив. Хозяйство расположено в восточной части Карсунского района. Административным и хозяйственным центром является поселок Языково. Землепользование предприятия компактное, протяженность с севера на юг 10 км, с запада на восток – 12 км. Расстояние до районного центра р.п. Карсун составляет 35 км, областного г. Ульяновска – 80 км, до ближайшей железнодорожной станции Чуфарово – 40 км. Связь с районными и областным центром осуществляется по асфальтированной дороге.
Пункты сдачи сельскохозяйственной продукции удалены от центральной усадьбы хозяйства на расстояние:
зерна – Чуфарово – 80 км;
молока – Усть – Урень – 20 км.
Основные климатические факторы, определяющие условия роста и развития сельскохозяйственных культур по данным ближайшей Сурской метеостанции характеризуются холодной зимой и жарким летом. Средняя температура за год составляет 3,3°С.
Продолжительность периода с температурой выше 10°С составляет 143 дня. Снег держится в среднем 135 дней, безморозный период равен 130 дням. Полное оттаивание почвы наступает в среднем 26 апреля, спелости – 6 мая. Сумма осадков за год составляет около 468 мм, за май-август – 200 мм. Из неблагоприятных климатических условий наблюдается ливневый характер осадков летом и малоснежная морозная зима.
Рельеф территории характеризуется изрезанностью овражно-болотной сетью и сложными склонами различной экспозиции и крутизны. Почвенный покров представлен в основном черноземами выщелочными и типичными.
Гидрографическая сеть СПК «Языковский» представлена рекой Урень и многочисленными ручьями по днищам оврагов и балок. Основными источниками водоснабжения являются артезианские скважины и шахтные колодцы.
Каждому уровню развития производительных сил, интенсивности сельского хозяйства и его специализации соответствуют свои определенные размеры предприятия. Главными показателями размера сельскохозяйственного предприятия является объем валовой продукции, производимой за год в стоимостном выражении, стоимость реализованной продукции. Дополнительными являются показатели площади земельных угодий; сумма основных средств производства; численность работников; поголовье животных. В таблице 1 представим показатели размера СПК «Языковский».
Таблица 1
Размеры СПК «Языковский»
|
Показатели |
2000 г |
2001 г |
2002 г |
2002 г. в % к 2000 г. |
|
Стоимость валовой с.-х продукции в текущих ценах, тыс.руб. |
17003 |
19836 |
12864 |
75,7 |
|
Стоимость товарной продукции с.-х. в фактических ценах реализации, тыс.руб. |
9332 |
10613 |
6486 |
69,5 |
|
Валовой доход, тыс.руб. |
6673 |
6362 |
1988 |
29,8 |
|
Площадь с.-х. угодий, га |
7012 |
7012 |
7012 |
100,0 |
|
в т.ч. пашни |
6404 |
6404 |
6404 |
100,0 |
|
Среднегодовая численность работников, занятых в с.-х., чел. |
233 |
243 |
192 |
82,4 |
|
Стоимость основных средств основной деятельности, тыс. руб. |
29723 |
30024 |
31735 |
106,8 |
|
Поголовье скота на конец года, гол.: |
|
|
|
|
|
- КРС |
475 |
367 |
396 |
83,4 |
|
в т.ч. коровы |
120 |
120 |
120 |
100,0 |
|
- свиньи |
1470 |
865 |
757 |
51,5 |
|
- лошади |
11 |
11 |
11 |
100,0 |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
