Исходя из этого, молодёжь имеет ряд особенностей, обусловливающих специфику её положения на рынке труда. Однако, однозначное оценивание специфических черт молодёжи как достоинств или недостатков ограничивает возможности достижения её эффективной занятости. Поэтому предлагается перейти к комплексной оценке особенностей молодёжи как группы трудовых ресурсов; при этом необходимо иметь в виду, что в различных условиях трудовой деятельности, либо в рамках отдельно взятых организаций особенности молодого работника могут быть интерпретированы администрацией по разному, в зависимости от приоритетов кадровой стратегии фирмы.
Высокий уровень социальной мобильности молодёжи, весьма заметно
проявлявшийся в условиях плановой экономики СССР, сейчас уже не столь
очевиден. Так, среди участников Форума готовность к смене вида деятельности
продемонстратировали 34,8% респондентов, безоговорочную неготовность-
55,6%, а затруднились с ответом- 9,6%. Готовность к служебным командировкам
выразилась в том, что 15,8% опрошенных согласны ездить в них часто, 27,8%-
редко, 39,2%- иногда и 16,9- никогда. В целом же названное качество
работника может быть положительно воспринято работодателем, если
организация избрала предпринимательскую стратегию бизнеса,
характеризующуюся высокой степенью риска, ориентированную на быстрое
достижение поставленных целей. В этих условиях особо ценными в работниках
качествами становятся: готовность к риску в интересах компании,
инициативность, контактность, отсутствие трудовых стереотипов. При выборе
других типов стратегии бизнеса высокий уровень социальной и трудовой
мобильности молодого работника потребует от кадровых служб значительных
усилий для того, чтобы эти качества были реализованы на пользу организации.
В противном случае это может обернуться для молодого человека к частой смен
места работы в поиске лучшего.
Отсутствие практического производственного опыта будет приветствоваться
работодателями, если большинство занятых в конкретном узком сегменте рынка
труда обладают негативным с точки зрения изменившейся конъюнктуры бизнеса
опытом. Ярким примером ситуации такого рода может служить стремление
иностранных (преимущественно торговых) фирм избегать найма сотрудников,
отягощённых практическим опытом работы в условиях плановой экономики.
Объясняется это недопустимостью сохранения модели трудового поведения
продавца, сформировавшейся в условиях тотального дефицита и включающей
грубость по отношению к покупателю, прямой обман (обсчёт, обвес,
пересортица), в условиях рыночной экономики. Среди участников Форума опыт
работы, включая учебную практику, имели 63,2% опрошенных, при этом 25,8%
сменили рабочее место один раз, 21,8%- два раза, 15,6%- три и более раз.
Представляется недостаточно аргументированной однозначная трактовка
способности молодёжи к инновациям, так как привести новые идеи в
деятельность организации могут лишь те люди, которые хорошо знакомы с
существующим положением вещей, видят все достоинства и недостатки
создавшейся ситуации. Этого не сможет сделать молодой специалист, как бы ни
были глубоки его теоретические знания и широк кругозор. Социологические
исследования показывают, что в практической деятельности молодёжь часто
оказывается более консервативной, чем работники средних и даже старших
возрастных групп, так как отсутствие трудового и жизненного опыта не
позволяет её грамотно прогнозировать возможные последствия изменений.
Другое дело, что молодые сотрудники могут оказаться менее сопротивляемыми
инновациям, но не столько по приверженности им , сколько по недостаточной
приверженности старому. Это качество молодёжи оказывается наиболее
востребованным в условиях стратегии слияния и поглощений, когда
доминирующая организация стремится избавиться от кадровых сотрудников
поглощённых компаний, опасаясь влияния чужой организационной культуры. В
этих условиях у молодёжи окажется больше шансов сохранить рабочие места за
счет готовности к адаптации.
По сравнению с другими возрастными группами работников молодёжь
характеризуется более продолжительным периодом предстоящей
трудоспособности, что в разной степени может быт востребовано
организациями, реализующими ту или иную стратегию бизнеса.
Предпринимательская стратегия обычно не побуждает администрацию к
формированию стабильного трудового коллектива, чаще данная стратегия
ориентирована на непродолжительное существование самой организации (так
называемые фирмы-однодневки избирают именно такую предпринимательскую
стратегию). В данном случае продолжительный период предстоящей
трудоспособности работника будет скорее препятствовать его трудовой
мотивации. Молодой сотрудник, стремящийся к профессиональному развитию и
должностному росту, должен будет ограничить свои стремления лишь
определённым уровнем вознаграждения. Стратегия изменения курса, вынуждающая
работников временно поступиться собственными интересами во имя интересов
организации, может оказаться неприемлемой для молодёжи в силу ряда других
её специфических черт (высокий уровень трудовой и социальной мобильности,
идеальные представления о трудовой жизни). Наибольший интерес данное
качество молодых сотрудников представляет для стабильно функционирующих
организаций, с четко дифференцированной по отношению к различным категориям
и группам работников кадровой политикой, в которой важное место занимает
планирование карьеры. Соответственно и сами молодые специалисты
заинтересованы в трудоустройстве в такого рода организации.
Традиционно приписываемый молодёжи более высокий образовательный уровень по сравнению со старшими поколениями в современных российских условиях уже не является бесспорным. Всё большие контингенты молодёжи оказываются на рынке труда, не имея не только профессионального, но законченного общего среднего образования. Это обусловлено в значительной мере тем, что принятый в советское время закон об обязательном среднем образовании перестал выполняться: теперь государство практически сняло с себя обязательства по обеспечению действия этого закона. Кроме того, наличие существенного разрыва между теоретической подготовкой в профессиональных учебных заведениях и практическими аспектами конкретной трудовой деятельности делает неадекватной реакцию потенциального работодателя на возможно высокий уровень подготовки молодых специалистов, не подкреплённый соответствующим развитием трудовых умений и навыков. Это в итоге сказывается на возможностях их реального трудоустройства.
Практически все работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой жизни и построения взаимоотношений в рабочей группе, неустойчивость поведения, излишняя эмоциональность, то есть всё то , что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации. Однако именно в данном конкретном случае наблюдается наиболее сильное влияние стереотипов представления об обязательном наличии такого рода качеств у всех без исключения молодых работников. Масштабность и устойчивость влияния стереотипов такого рода приводит к дискриминационному отношению к молодёжи на рынке труда. Вместе с тем, является очевидным, что социализация человека в обществе, хотя и сопряжена с возрастом, протекает у отдельных людей индивидуально. Явления инфантилизма и социальной незрелости могут сохраниться у человека до концам его трудовой жизни, а могут быть преодолены в достаточно раннем возрасте, на стадии профессионального обучения и становления. Грамотное построение кадровой политики организации предполагает разработку специальных программ, позволяющих молодым специалистам адаптироваться в новой для себя роли наёмного работника и члена трудового коллектива.
Несовпадение представлений работодателя с реальными характеристиками
молодёжи, выходящей на рынок труда, сочетается с далеко не всегда
обоснованными представлениями молодёжи о путях адаптации в сфере труда и
занятости. Это проявляется в выборе профессии, а в дальнейшем - в
определении перспектив собственного трудоустройства. Например, сегодня в
России, вопреки логике и здравому смыслу, вопрос о престижности и рейтинге
образовательного учреждения далеко не всегда связан в сознании молодого
человека с перспективой реального трудоустройства по будущей профессии
(специальности). Более того, сам выбор направления или специальности, по
которым будет осуществляться обучение, часто делается абитуриентом исходя
из идеальных представлениях о будущей желаемой работе, а не в результате
анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему
моменту стала широко доступной в большинстве городов страны. В результате
выбора профессии, например, участниками Форума, происходил самостоятельно,
как отметили 52,4% опрошенных, 24,8% респондентов прислушались к
рекомендации родителей, 11,7%- советам друзей, 11,1%- указали другие
причины выбора.
В данном случае общество сталкивается с социально-психологическими, а не только с экономическими факторами, влияющими на молодого человека в процессе выбора будущей профессии. Современному работнику уже мало знать и уметь, для него важнейшим становится момент самовыражения.
Всё это достаточно ярко проявляется и в попытках начального самоутверждения молодого человека через выбор престижной профессии. При этом реальная возможность трудоустройства либо игнорируется (решение проблемы откладывается на срок завершения обучения или осуществляется нерыночными методами через родных и знакомых), либо становится новым стимулом к дальнейшему самоутверждению. Это тем более возможно, что именно в молодом возрасте (в силу недостаточной социализации и необремённости житейскими обязательствами) человек может выдвинуть для себя на первый план удовлетворение потребностей высшего уровня- в самореализации и самосовершенствовании, развитии своих способностей.
Возможно, именно это стремление большой массы молодых людей к
формированию себя как личности и к формированию той экономической среды, в
которой они хотели бы и считали для себя достойным жить, породило
устойчивую тенденцию к овладению профессиями (специальностями), для которых
в экономической системе страны не существовало достаточно рабочих мест.
Прежде всего, это касается таких направлений подготовки специалистов с
высшим образованием, как экономика, менеджмент, юриспруденция. Сюда были, в
первую очередь, нацелены усилия первых возникших в России негосударственных
ВУЗов. Практически все государственные ВУЗы иных направлений (технические,
педагогические) открывали у себя подготовку по непрофильным прежде для них
специальностям. В результате количество учебных мест по экономике,
менеджменту, юриспруденции, финансируемых как из государственного бюджета,
так и за счёт средств обучающихся, возросло непропорционально потребностям
в них.
