Центрального банку РФ, для проведення валютних операцій відкривається валютний рахунок.
Крім розглянутих вище постійних грошових фондів, підприємство періодично створюють оперативні грошові фонди. Чи двічі один раз на місяць на підприємстві формується фонд для виплати заробітної плати. Періодично підприємство організує фонд для платежів у бюджет різних податків.
З метою керування фінансами підприємств застосовується фінансовий механізм. Фінансовий механізм підприємств - це система керування фінансами підприємства, призначена для організації взаємодії фінансових відносин і фондів коштів з метою ефективної їхньої взаємодії на кінцеві результати виробництва. Фінансовий механізм підприємств є центральним у всьому фінансовому механізмі, що порозумівається ведучою роллю фінансової сфери матеріального виробництва. Звідси і високі вимоги, що до нього пред'являються. Фінансовий механізм підприємств зв'язаний з керуванням фінансовими відносинами, що виникають на підприємстві, і їхніми грошовими фондами.
В умовах ринкової економіки значення ціни величезне. Ціна визначає структуру й обсяг виробництва, рух матеріальних потоків, розподіл товарної маси і, нарешті, рівень життя суспільства. Ціна і цінова політика для підприємства - другий після товару істотний елемент маркетингової діяльності. Саме тому розробці цінової стратегії і цін повинне приділятися пильна увага. Ухвалення рішення в області цін сполучено з необхідністю враховувати численні фактори: - собівартість товару; - ціна конкурентів і можливість її зміни; - очікувана реакція покупців на можливі зміни ціни; - вплив держави на політику цін підприємства.
ІІ. Кадри підприємства
1. Підбір, структура кадрів
Трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів значно зростає в період ринкових відносин. Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. Це повиннао бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства.
Трудові відносини - навряд чи не самий складний аспект роботи підприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічними неполадками, чим дозволити конфліктні ситуації, що виникають у колективі, де потрібно враховувати індивідуальні схильності, особистісні установки, психологічні переваги. Людський капітал є наріжним каменем конкурентноздатності, економічного росту й ефективності. Основні аспекти впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства: добір і просування кадрів, підготовка кадрів і їхнє безупинне навчання, стабільність і гнучкість складу працівників, удосконалювання матеріальної і моральної оцінки праці працівників.
Існує два головних критерії добору і просування працівників: висока професійна кваліфікація і здатність до навчання; досвід спілкування і готовність до співробітництва.
Система оплати праці повинна бути гнучкої, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Гнучкість системи оплати праці - у тім, що визначена частина заробітку ставитися в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
Організація праці і керування колективом підприємства включає: наймання співробітників в умовах неповної зайнятості; розміщення працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва; розподіл серед них обов'язків; підготовку і перепідготовку кадрів; стимулювання праці; удосконалювання організації праці.
Наймання співробітників в умовах ринкової економіки припускає підтримка постійних зв'язків з навчальними закладами, використання при прийомі на роботу системи заявок і рекомендацій, проведення іспитів і співбесід, оцінку рекомендацій і відкликань і встановлення іспитового терміну. Розміщення робітників і розподіл серед них обов'язків засновані на сформованій системі поділу праці. Форми поділу праці: технологічна - по видах робіт, професіям і спеціальностям; поопераційна - по окремих видах операцій технологічного процесу; по функціях виконуваних робіт - основних, допоміжних, підсобних; по кваліфікації.
При підборі кадрів важливе значення має трудовий чи договір контракт.
Це безпосередня угода між підприємцем і людиною, що надходить на роботу,
конкретна система наймання, що широко поширена за рубежем і знаходить усе
більше застосування у вітчизняній практиці. У трудовому договорі
обмовляються: трудова функція, місце роботи, посадові обов'язки,
кваліфікація, спеціальність, розмір заробітної плати і час початку роботи.
По термінах трудові договори розрізняються - не більш трьох років, на час
виконання визначеної чи роботи на невизначений термін.
На відміну від трудового договору договір підряду припускає виконання роботи з завдання підприємства за обумовлену в договорі ціну. Оплата виробляється за кінцевим результатом незалежно від кількості і якості витраченої праці.
Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві категорії: промислово- виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням; персонал непромислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.
До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи цінностей наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжним.
Фахівці і керівники здійснюють організацію виробничого процесу і керують ним.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово- розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції.
Кваліфікація робіт визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи. Відповідність його здібностей, фізичних і психічних якостей тієї чи іншої професії означає професійну придатність працівника.
2. Керування кадрами підприємства
Тривалий час у питаннях керування кадрами існувало багато суперечок, різночитань. Усі вони були сполучені з централізацією кадрової політики в єдиному народно-господарському комплексі. Зміна економічного курсу убік розвитку ринку викликала необхідність по-новому визначитися в розумінні кадрового складу підприємств і методів керування їм.
В даний час робоча сила перетворюється в товар і її рух підпорядковується законам ринку. У цьому зв'язку важливо розрізняти ринок робочих місць, ринок робочої сили і ринок праці.
Первинним є ринок робочих місць, що виражає собою попит на робочу силу. Тут як характеристику робочого місця виступають вимоги до людини як виконавцю робіт. Ринок робочої сили - це вираження її пропозиції. На основі сполучення ринку робочих місць і ринку робочої сили формується ринок праці як базис усієї системи товарно-ринкових відносин.
Керування кадрами на підприємствах покликано вирішувати три основні задачі: формувати склад і кадрову структуру підприємств; підтримувати стабільність кадрів у сполученні з кон'юнктурою ринку; максимально можливо використовувати в процесі виробництва функціонуючу робочу силу.
Підприємства за старою традицією орієнтовані на особистість директора. Рішення в більшості випадків приймаються тільки ним і доводяться до працівників у виді вказівок і розпоряджень.
На жаль, у нас не здійснюється участь трудового колективу в керуванні
в тій формі, що поширена в західних країнах у виді рад представників
робітників та службовців, що наділені правами в рішеннях усіх життєво
важливих питань підприємства. Нинішній процес реформ веде до поступового
скасування ієрархії і розвитку демократизації трудових колективів.
Утворення акціонерних товариств і передача акцій колективам перетворює
безвладних виконавців у співвласників. Відомі багато випадків, коли не
здатні до керівництва директора на зборах акціонерів відсторонялися від
посади і заміщалися новими. На основі колективної власності розвивається
механізм, що спонукує зжити ієрархічну структуру керування.
Найважливішою умовою ефективного керування кадрами є нормування
праці. З погляду керування кадрами нормування праці - це науковий
інструмент для об'єктивного визначення чисельності і складу кадрів. Процес
нормування праці складається з двох послідовних етапів. Перший етап.
Комплексний аналіз виробничих умов виконання даної роботи. На цій основі з
урахуванням наукових досягнень і узагальнення передового досвіду
проектується регламент найбільш продуктивного виконання роботи, що складає
з нововведень. Другий етап. Практичне впровадження нововведень, що
сполучаються з навчанням працівників і розрахунком нормативної тривалості
виконання роботи.
Кадрова політика за останні роки перетерпіла серйозні зміни. Кадровою політикою починають займатися всі рівні керування підприємства: вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.
Велике значення в реалізації кадрової політики мають ринкові умови,
загальна положення трудового законодавства. Вони включають конституційні
положення про волю розвитку особистості, гарантії власності, волю коаліцій.
Заборонено довільні дії підприємця стосовно робітника, у тому числі й у
частині звільнення. Прийом на роботу співробітників є компетенцією фірм і
підприємств.
Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому майбутньому, можна побачити, що у виконанні функцій керівництва кадрами усе більшого значення набувають стратегічні аспекти, однак зберігаються і класичні традиційні інструменти роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації кадрів.
ІІІ Сутність і види підприємництва.
1. Визначення підприємництва.
На сьогоднішній день у світі не існує загальноприйнятого визначення
підприємництва. Американський учений, професор Роберт Хизрич визначає
"підприємництво як процес створення чогось нового, що має вартість, а
підприємця — як людини, що затрачає на цей весь необхідний час і сили, бере
на себе весь фінансовий, психологічний і соціальний ризик, одержуючи в
нагороду гроші і задоволення досягнутим". В американській навчальній і
науковій літературі дається безліч інших визначень, що характеризують
підприємництво і підприємця з економічної, політекономічної, психологічної,
управлінської й інших точок зору.
Кэмпбелл Макконнелл і Стэнли Брю у своїй книзі розкривають значення
терміна підприємництво через чотири функції підприємця:
1. Підприємець бере на себе ініціативу з'єднання ресурсів землі, капіталу і праці в єдиний процес виробництва чи товару послуги. Виконуючи роль свічі запалювання і каталізатора, підприємець одночасно є рушійною силою виробництва і посередником, що зводить разом інші ресурси для здійснення процесу, що обіцяє бути прибутковою справою.
2. Підприємець бере на себе важку задачу прийняття основних рішень у процесі ведення бізнесу, тобто ті нерутинні рішення, що і визначають курс діяльності підприємства.
3. Підприємець - це новатор, особа, що прагне вводити в побут на комерційній основі нові продукти, нові виробничі технології і навіть нові форми організації бізнесу.
4. Підприємець - це людин, що йде на ризик. Це випливає з ретельного вивчення інших трьох його функцій. У капіталістичній системі підприємцю прибуток не гарантований. Винагородою за витрачений час, зусилля і здібності можуть виявитися привабливі прибутки або збитки і зрештою банкрутство. Коротше кажучи, підприємець ризикує не тільки своїм часом, працею і діловою репутацією, але і вкладеними коштами - своїми власними, а також коштами компаньйонів чи акціонерів.
