Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к
мотивации считается концепция ERG К.Альдерфера. Последний также выделяет
три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно
соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Во-
вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание,
самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие
третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. В-третьих,
потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и
самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды
Маслоу.
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является
двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-
х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только
удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.
Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными
процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не
обязательно должны воздействовать на другой.
Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает.
С "гигиеническими" потребностями дело обстоит наоборот — их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.
Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов. (Приложение № 2, таблица № 1).
1.3.1. Понятие и виды мотивов
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.
По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей,
образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной,
хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе
воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и
обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным
статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.
Проиллюстрируем это положение данными из таблицы, составленной С.
Виккерстафом и В. Герчиковым, в которой приводятся сведения о предпочтении
тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% —чтобы избежать скуки и одиночества; 14% — из-за боязни потерять себя; 9% — потому, что работа приносит радость.
Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности называют деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15% — власть.
Классический менеджер стремится прежде всего к продвижению по службе, власти, высокому статусу. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому даже в крайне тяжелом материальном положении они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов поправить дела у них нет.
В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам. То, что может быть конкретно предоставлено человеку с целью текущего стимулирования, назовем подкреплением. Подкрепление обладает не только качественной, но и самое главное — количественной определенностью.
Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже подкрепление "авансом", обязывающее человека работать лучше. (Приложение № 3, схема № 1).
1.3.2. Экономические мотивы деятельности людей
Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате
выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают
определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут
быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых
(дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.
Повременная форма заработной платы применяется в отношении
руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты,
деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют
его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления
повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.
Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются: ее
величина и наличие в необходимых случаях премий;)
Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать.
В отличие от повременной формы заработной платы, подразделяющейся на
две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.
Выделение систем происходит здесь по таким критериям как способы
определения сдельной расценки; расчета с работниками; вознаграждения.
При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.
Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит.
При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной
исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее
— по повышенным.
Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок
с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие
как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и
технологии и пр. Наконец, при аккордной системе заработной платы
вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.
Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом
обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего
обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
