Объединив кривую спроса и кривую предложения на труд, можно более детально проанализировать положение на рынке труда.[18] Особое внимание обратим на то точку E пересечения этих двух кривых. Этой точке на графике соответствует определенный уровень ставки заработной платы w(e) и заданное этим уровнем предложение труда L(e). В точке E спрос на труд равен предложению труда, т.е рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату w(e), находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате w(e). Поэтому точка E определяет положение полной занятости.
При любой другой величине заработной платы, отличной от w(e), равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.
В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновесной предложение на рынке труда (0 – L(s1)) превышает спрос (0 – L(d1)). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w(1). Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L(d1) – L(s1) на оси абсцисс.
В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке (до уровня w(2)) спрос на рынке труда (0 – L(d2)) превышает предложение (0 – L(s2)) на величину L(s2) – L(d2). В результате этого образуется незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Обе ситуации в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.
Действительно. Если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.
В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения ставки заработной платы по сравнению с ее равновесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.
В кенсианской модели, совмещение кривых спроса и предложения на труд показывает, что при номинальной w(0) предложение труда в размере L(2) превысит объемы спроса на рабочую силу L(0).Данная ситуация на рынке будет устойчивой и долговременной, что отражает состояние квазиравновесия, когда несовпадения спроса и предложения на труд вместо изменения ставок заработной платы происходит количественное приспособление товаров и услуг, а предприниматели в соответствии с изменившимся эффективным спросом на товарном рынке снижают объемы производства, тем самым углубляя разрыв между спросом и предложением труда.
5. .Развитие и внедрение системы оплаты труда «РОСТ» на ОАО «Шадринский автоагрегатный завод».
В условиях рыночной экономики необходимо учитывать все модели равновесия на рынке труда, которые влияют на формирование системы заработной платы. Но необходимо применять и новые методики создания фонда оплаты труда и других социально значимых вопросов, характеризующих заработную плату на предприятии.
Примером может послужить опыт создания и внедрения системы «РОСТ» на одном из заводов России.
Переход от тарифно-окладной к рыночной системе «РОСТ»коллектив ОАО «Шадринский автоагрегатный завод»совершил в самом конце 1998 года. С тех пор работники завода успели адаптироваться к новой системе мотивации труда, полностью овладели ее механизмом и, опираясь на полученные преимущества, сумели вырваться из глубокого кризиса. Объем товарной продукции в сопоставимых ценах за полтора года вырос почти в 1,6 раза, производительность труда возросла в 1.6 раза При этом среднемесячная зарплата за август 2000 года составила 2827 рублей, что в 3,7 раза выше, чем в 1998 году.[19]
Что же конкретно произошло на Шадринском заводе? За истекшие полтора года существенные изменения произошли только в головах работников, в поведении персонала завода, и изменения эти были вызваны внедрением в практику системы «РОСТ». Под ее влиянием коренным образом изменилась вся система оплаты труда. В чем ее суть?
Прежде всего нужно было преодолеть независимость оплаты труда от итогов работы завода, жестко связать фонд оплаты труда с величиной реализованной продукции, т.е. с выручкой, поступающей с рынка. Для этого было введено понятие «зарплатоемкость реализованной продукции». Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. В соответствии с ней фонд оплаты труда коллектива стал определяться простым умножением величины зарплатоемкости на объем реализованной продукции за месяц. В результате фонд оплаты труда стал изменяться прямо пропорционально рыночным результатам труда.
Такой механизм формирования фонда оплаты труда решает две проблемы: не возникает задолженности по зарплате и весь коллектив нацелен на реализацию продукции на рынке, так как каждый работник завода по своему карману чувствует, больше или меньше продукции продал завод. Однако, чтобы заставить работников трудиться в полную силу, такой связи зарплаты и выручки еще недостаточно: можно ждать высокой зарплаты как манны небесной, не утруждая себя. Необходимо было обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого работника и коллективный интерес работников всех структурных подразделений в росте их трудового вклада в конечные результаты работы завода.
Коллективам всех структурных подразделений были установлены собственные показатели оценки месячного труда и их доли в общем фонде оплаты труда завода. Это решило сразу несколько проблем.
Во-первых, никто теперь не может отсидеться за широкой спиной всего коллектива: труд каждого работника ежемесячно оценивается, и его доля в фонде оплаты труда завода корректируется в соответствии с величиной трудового вклада. Иначе говоря отныне приходится не «получать», а «зарабатывать» свой фонд оплаты труда. Это, с одной стороны, будит инициативу коллективов, открывает перед ними возможность увеличить фонд оплаты труда, а с другой стороны, порождает материальную ответственность за выполнение своих показателей оценки труда.
Во-вторых, такой подход к оценке труда сплачивает коллективы всех структурных подразделений вокруг главной задачи – наращивать объем реализации продукции в целом, поскольку все они имеют не заранее фиксированный фонд оплаты труда, а долю в общем фонде завода. Следовательно, абсолютно все кровно заинтересованные в росте объема продаж.
В-третьих, что особенно важно, в центре внимания технических, обслуживающих и управленческих служб оказывается основное производство, дающее товар для продажи. Любая остановка основного производства воспринимается коллективами всех этих служб как удар по величине собственного фонда оплаты труда. Отсюда возникает главный для всех экономический интерес – не допускать остановки или замедления основного производства. Этой же цели служит и система внутренних поощрений и претензий, которая объективно больше помогает подразделениям основного производства.
Тарифно-окладная система породила расслоение персонала Шадринского завода на три основных слоя: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и окладники. У сдельщиков довольно высокая мотивация труда, она трудятся интенсивно. Иное дело у двух других слоев – их зарплата заранее оговорена, основная ее часть гарантированна, никак не связана с продуктом труда. Это не дает толчка к повышению производительности труда, главное – отработать рабочее время, вовремя прийти и уйти с рабочего места.
Сама система оценки труда через отработанное время неизбежно приводит к низкой интенсивности труда большинства повременщиков и окладников. Но ведь эти две категории работников составляют большую часть трудовых коллективов, превышая порой число рабочих-сдельщиков в несколько раз. А именно от этих слабо мотивированных категорий работников полностью зависят работники интенсивного труда – сдельщики. Откуда же возьмется высокая производительность?
Система «РОСТ» позволяет преодолеть различие экономических интересов трех слоев коллектива. Повременщики и окладники переходят на косвенную сдельщину, в их личных интересах оказывается создать такие условия сдельщикам, чтобы они работала непрерывно и интенсивно. Более того, устраняется пропасть между рабочими и руководителями. Дело том, что зарплата каждого руководителя, начиная от мастера, прямо зависит от итогов работы подчиненного коллектива: как управляешь, так и получаешь. Чтобы увеличить свою зарплату, руководитель должен сделать все от него зависящее для улучшения работы своих подчиненных. При этом растет зарплата у всех, ли же она у всех падает. Это снимает противоречия между руководителями и подчиненными, сплачивает трудовой коллектив.
Насколько существенно изменилась роль руководителей после внедрения на Шадринском заводе системы «РОСТ», видно из итогов социологического опроса. Большинство опрошенных руководителей заявили, что их роль в коллективе повысилась (57%), возможности влиять на трудовое поведение увеличились (63%), возросла ответственность за руководимый участок (68%). 64% руководителей отметили рост эффективной работы подчиненного коллектива, 56% - увеличение заработной платы. Особо важно отметить, что работники стала больше проявлять инициативы, предприимчивость (44% опрошенных), улучшилась дисциплина труда (54%). 30% руководителей отметили, что появился стимул к сокращению численности подчиненного коллектива.[20]
Итак, заработная плата каждого работника прямо зависит от итогов работы всего коллектива структурного подразделения, в котором трудится работник, и от его личного трудового вклада. Система «РОСТ» опирается на коллективные и личные экономические интересы, тесно их переплетает и направляет на достижение стратегических целей завода.
Реформа оплаты труда позволила зарабатывать и реализовывать в коллективе ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» свою политику оплаты труда. Основным инструментом ее реализации является все та же категория «зарплатоемкость реализованной продукции». Основными задачами политики оплаты труда являются рост средней заработной платы и подъем рентабельности производства. Они увязывают зарплату и рентабельность и делают возможным их одновременный или последовательный рост.
