Тринадцатый принцип – при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.
Следующий, четырнадцатый, принцип - авансирование доверием. Условия, благоприятные для принятия решения и его выполнения, создаются тогда, когда каждому человеку в коллективы оказывают максимальное доверие – доверие к его творческому потенциалу, его умению, квалификации, к его чувству ответственности, долга.
Пятнадцатый принцип - сотрудник имеет право на свободу, не ограничивающую свободы других
Шестнадцатый этический принцип в деловых отношениях призывает воспитывать и развивать в подчиненном и других коллегах этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Не довольствоваться только собственным, идеальным с точки зрения этики поведением, но способствовать повышению степени этичности поведения всех сотрудников и организации в целом.
Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - например, коллектив другого отдела, коллега, который может стать конкурентом при продвижении по служебной лестнице.
Восемнадцатый принцип рекомендует стремиться к бесконфликтности.
Совершенно недопустимым можно считать так называемый психологический
конфликт, не имеющий под собой объективной причины, вызванный неумением
или нежеланием конфликтующих сторон учитывать психологические особенности
друг друга.
Чтобы убедиться в значимости и логичности (либо нелогичности) последнего принципа, необходимо рассмотреть теорию современной конфликтологии.
Основы конфликтологии
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт – это столкновение…, противоречие…, борьба…, противодействие… (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния… - с точностью до формулировки у различных авторов. Вот что говорит в предисловии к своей книге «Конфликтология» В. И. Андреев: «… без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора, без умения вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире».
В силу такого подхода конфликт и определяется как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.
Антагонистический характер конфликта можно считать характерным признаком других моделей определений:
Конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;
Конфликт социальный попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;
Конфликт – это открытое противостояние, возникшее как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
2. Конфликт – это система отношений…, процесс развития взаимодействия…, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное.
Основополагающие понятия, которыми они оперируют – понятия деструктивного и
конструктивного конфликта (многие их них считают, что конструктивные –
редкость, что конфликт всегда плох и хуже бесконфликтного существования).
Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода
дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением
конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого
управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющем деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Говоря о подобном конфликте, вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации профессиональную дифференциацию, что и является залогом организационной стабильности.
Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъектно- объектном общении, в то время как второй – на субъектно-субъектном.
В современной конфликтологии принята следующая условная типология:
. Социальные конфликты межличностные между личностью и группой межгрупповые между группой и обществом конфликты между социумами
. Внутриличностные конфликты между «хочу» и «хочу» между «хочу» и «не могу» между «хочу» и «надо» между «могу» и «не могу» между «надо» и «надо» между «надо» и «не могу»
. Зооконфликты территориальные иерархические ресурсные за обладание особью другого пола
Итак, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия из интересов и ценностных ориентаций.
Конфликт имеет следующие фазы.
Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого ( в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
Компромиссная )политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.
Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
Следует также заметить, что технологии одной фазы не дают желаемого результата в других фазах и даже могут стать деструктирующими. Но и собственно фазовые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий (в долговременной перспективе неизбежных) и дополнены технологиями из следующих фаз.
Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) – такое
взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного
перехода от фазы к фазе, например, длительная задержка на одной фазе,
разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к
предыдущей фазе). Кризис – период задержки процесса конфликтного
взаимодействия субъектов, который приводит к возникновению напряженности.
Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития
конфликта.
Деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия называется управлением конфликтом. Управлять конфликтом – значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействовать переходу из кризисов в следующую фазу.
Может ли организация существовать без конфликтов? Да, если в организации работают люди с идентичными интересами и ценностными ориентирами, занимающие одинаковые функциональные места, не занимающие разные ступени в социальной или служебной иерархии. Но такая организация невозможна. Конфликт для нас – среда обитания и непременное условие развития.
Когда начинается конфликт?
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).
Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения.
Успех работы с конфликтом во многом зависит от точности описания структуры конфликта: субъектов, предмета, инцидента, отношений, ситуаций.
Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики.
Пространственными характеристиками конфликта являются сферы возникновения и
проявления конфликта; условия и повод возникновения; результат конфликта;
средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные
характеристики представлены такими параметрами, как длительность, частота,
повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из
субъектов, а также временные параметры отдельных этапов.
Решающее влияние на выбор поведения в конфликте оказывает сама личность
– ее потребности, интересы, ценности, установки, привычки, образ мышления,
модели поведения, ее прошлый опыт работы с проблемами и поведения в
конфликте. Можно выделить конфликтный тип личности. Само понятие
«конфликтности личности» означает состояние готовности личности к
конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов. Анализ
биографий наиболее известных фигур среди организаторов бизнеса, успешных
менеджеров в России и за рубежом (Демидова. Рябушинского, Морозова, Генри
Форда, Ли Якокка), которые не раз демонстрировали высокий уровень
профессиональной управленческой конкурентоспособности, показал, что все они
были конфликтными личностями.
Формы работы с конфликтом
Обычно в практике организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки:
1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому «разрешению»)
