53. Что конкретно изменилось в деятельности всего коллектива в результате конфликта? ничего
54. Как конфликт повлиял на взаимоотношения в коллективе?
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
· трудно сказать
55. Как в результате конфликта изменились взаимоотношения в коллективе?
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
· после конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
· трудно сказать
56. Что конкретно изменилось в деятельности коллектива после конфликта? ___конфликт еще не закончен_
57. На ваш взгляд, можно ли было избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ __можно__
58. Другая информация о конфликте, которая не отражена в предыдущих пунктах ______
_____________________________________________________________
59. Дата заполнения бланка __1 мая 2008__
60. Должность заполнявшего бланк _консультант отдела по обеспечению ТСР и ПОИ_
Проанализируем данный конфликт
Конфликт определенно является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации и непосредственно связан с выполнением служебных обязанностей, однако его можно одновременно отнести и к социально-психологическим, поскольку в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной
Столкновение интересов имеется между отделом во главе с начальником с одной стороны и директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный, потому что сложился как результат действий субъекта столкновения – директора.
Определим причины возникновения конфликтной ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт, как мы могли понять, негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.
Получить необходимые знания о конфликте можно было методами наблюдение и опрос.
Можно дать однозначную оценку данного конфликта, как носителя отрицательных тенденций и отрицательных последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений.
Мы могли наблюдать конфликт в его развитии, предконфликтную и конфликтную стадии.
Каждая из сторон имела свой индивидуальный стиль, то есть способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. Используя модель Томаса-Киллмена, определим стили поведения участников. Без всякого сомнения Кузьмина придерживалась такого стиля поведения как конфронтация, ориентированного на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, а тои в ущерб им. Работники же отдела ТСР пробовали несколько стилей: когда сотрудничество не увенчалось успехом, выбрали уклонение.
На основе собранной информации и анализа заполним карту конфликта. (Таблица 1)
Карта конфликта
Конфликт между директором филиала и отделом ТСР
Таблица 1
Вопросы
Ответы
Кто участвует
директор филиала Александра Дмитриевна Кузьмина
начальник отдела Ногин Михаил Валерьевич
сотрудники отдела
Где происходит конфликт
кабинет директора
помещение, в котором работает отдел
Вид конфликта
по сфере проявления
по масштабу
по длительности и напряженности
по субъектам конфликтного взаимодействия
по предмету конфликта
по источникам и причинам возникновения
по коммуникативной направленности
по социальным последствиям
по формам и степени столкновения
по способам и масштабам урегулирования
производственно-экономический /социально-психологический
локальный
острый, длительный, затяжной
межличностно-групповой.
предметный
субъективный
организационный/эмоциональный
деловой
вертикальный
негативный
деструктивный
разрушительный
открытый
спровоцированный
нецелесообразный
антагонистический
частично решаемый
Объект конфликта
Отношения между директором и сотрудниками отдела
Предмет конфликта
Степень самостоятельности отдела и результаты работы
Причины конфликта
личностные и профессиональные характеристики директора филиала
Методы диагностики конфликта
наблюдение, опрос
Функции конфликта
трансформация деловых отношений
инновация, содействие творческой инициативе
Фазы и стадии конфликта
стадии: предконфликтная, конфликтная
фазы: начало, развитие, пик, затухание конфликта
Модель поведения в конфликте
деструктивная и конструктивная
Стратегия разрешения в конфликте
Директор – конфронтация
Сотрудники отдела – сотрудничество, уклонение
Технология управления конфликтом
межличностные методы
Стрессоры
отношения с руководством
недостаток и противоречивость информации
Методы разрешения конфликта
межличностные
Чем кончается конфликт
конфликт пока не окончен
Проектная часть
Проектные предложения в отношении Александры Дмитриевны Кузьминой
Многое в эффективности преодоления конфликта решает выбор стиля поведения.
Кузьмина придерживалась стиля конфронтация
Данный стиль по своей направленности ориентирован на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно (что видно из сетки), добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т. п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
