Также в 1996 г. произошло небольшое снижение доли специалистов на
2,4%, но данный показатель, тем не менее, увеличивается за последние два
года, с 1996 г. по 1998 г. на 4,1%. Средний процент увольнений специалистов
- 5,8%.
С 1997 г. по 1998 г. произошло увеличение доли служащих почти в два раза, с 0,8% до 1,5%, средний процент увольнений - 1%.
В среднем доля увольняемых рабочих составляет 85,7%, самым высоким
данный показатель был в 1995 г. - 89%, в 1996 г. произошло его снижение на
3,6%, в 1997 г. - незначительное увеличение; за последний год произошло
снижение этого показателя на 4,5%, что, возможно, связано с боязнью
остаться без работы, а также с тем, что рабочим труднее найти новое место
работы с лучшими условиями оплаты.
Рассмотрим соотношение причин увольнения работников за рассматриваемый
период. Большая часть увольнений работников происходит по собственному
желанию (см. прил. 5), средний показатель за четыре года - 76,4% общего
числа увольнений. В то же время наметилась стойкая тенденция к его
снижению. Так, с 1995 по 1998 гг. показатель снизился на 21,4% - с 85,1% до
63,7%, в среднем на 5,35% в год. По нашему мнению, это свидетельствует о
желании работников сохранить рабочее место, о растущей боязни безработицы.
Как было сказано выше, основная причина увольнения -
неудовлетворенность заработной платой, в связи с этим в среднем происходит
50,2% всех увольнений (см. прил. 6) и 65,5% увольнений по собственному
желанию. При этом недовольство заработной платой наиболее сильно
проявляется среди рабочих - средний показатель 53,5% всех увольнений, у
руководителей данный показатель минимален - 28,9% увольнений в среднем.
Хотя нужно отметить, что за описываемый период происходили значительные
колебания данного показателя у этой категории работников от 42,6% до 11,3%.
В 1996 г. произошло увеличение числа увольнений из-за неудовлетворенности
заработной платой на 2,5%, но, начиная с 1996 г., кривая увольнений из-за
неудовлетворенности заработной платой постояннно снижается, за три года на
17,4%, а именно с 57,1% до 39,7%. Возможно, это также связано с трудностями
поиска нового рабочего места с более удовлетворительной оплатой.
Вторая по значимости причина увольнения - нарушения трудовой
дисциплины, в результате которых происходит в среднем 5,2% увольнений в год
(см. прил. 7). В целом по всем категориям данный показатель нестабилен, но
изменения не слишком значительны, от 1 до 2%. В 1996 г. - снижение на 0,1%,
в 1997 г. - рост на 2,2%, затем снова снижение на 0,8%. Наиболее высок
процент у рабочих - 5,7% общего объема увольнений. Преобладание рабочих по
данному показателю можно объяснить невысоким уровнем культуры, пьянством и
др. традиционными для России причинами.
Наиболее низок показатель увольнений по сокращению штатов - в среднем
4% общего числа увольнений (см. прил. 8). По сравнению с 1995 г. рост
наблюдался в 1997 г., падение в 1996 и 1998 гг. Показатель колеблется в
пределах 3,3-4,5%, при этом в 1998 г. он был самым низким, несмотря на рост
увольнений по сокращению штатов в других отраслях, его невысокий уровень в
целом по комплексу обусловлен большими объемами работ в строительстве.
Первенство в данном случае принадлежит специалистам - 8,3% в среднем, далее
следуют рабочие - 5,7%, при этом по данным категориям работников в
последние годы наметился рост увольнений по этой причине.
Текучесть кадров в целом по строительному комплексу остается достаточно высокой, в среднем 68,2% (см. прил. 9). За период с 1995 по 1997 гг. произошло снижение текучести на 4,7%, но в 1998 г. вновь наметился небольшой рост на 0,3%.
Таким образом, принимая во внимание все перечисленные выше тенденции,
можно представить образ среднего работника, высвобождаемого в строительном
комплексе ОАО «Запсибгазпром»:
1.Пол - мужчина
2.Возраст - 30-50 лет
3.Категория - рабочий
4.Образование - общее среднее или средне-специальное
5.Увольнение - по собственному желанию
6.Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой
Основываясь на данных таблиц 1,2,3,4 и на отмеченных ранее тенденциях относительно полового, квалификационного и возрастного состава высвобождаемых работников отметим, что в среднем количество уволенных, соответствующих вышеперечисленным признакам, составляет в год 31,8% общего числа уволенных по комплексу.
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРИМЕРЕ
ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ОАО «ЗАПСИБГАЗПРОМ»
3.1. Возможности влияния на движение трудовых ресурсов в масштабах всей
экономики России
В начале этой главы необходимо сделать оговорку, что в дальнейшем мы будем рассматривать высвобождение трудовых ресурсов как одного их видов проявления движения, а именно ситуацию, сложившуюся в связи с крупномасштабным высвобождением кадров и их выходом на рынок труда.
На сегодняшний день ситуация такова, что, если не принять каких-либо мер, безработица превратится в угрожающий источник социального напряжения и, по прогнозам специалистов, может превысить 20% численности трудоспособного населения [39]. Безработица, включая и открытую и скрытую - источник не только социальных, но и финансовых потерь, т.к. задержки заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска, страх потери рабочего места заставляет людей мириться с малыми заработками, что лишает работников стимулов к неоплачиваемому труду; неиспользованный труд большого числа трудоспособного населения приводит к значительным экономическим потерям, как было указано в первой главе дипломной работы.
Для ослабления влияния безработицы необходимо развитие средне-и
долгосрочных стратегий, нацеленных на регулирование рынка труда, которое
сделает его подвижным, улучшит качество рабочей силы и ускорит процесс
поиска рабочего места. Учитывая, что состояние рынка труда, динамика
безработицы будут в дальнейшем оказывать все возрастающее влияние на
экономическое оздоровление и его скорость, этот вопрос приобретает особую
важность. Решающую роль здесь играет макроэкономическая политика, ее задача
- поддержание высокой способности экономики к увеличению занятости,
повышение и поддержание высокой способности к занятости рабочей силы и
поддержка благоприятной рабочей среды, позволяющей реализовать эту
способность и сохранить уже имеющуюся занятость. Необходимо отметить также,
что проблема занятости зависит с одной стороны от динамики
платежеспособного спроса предприятий и населения, с другой - от способности
производства адекватно реагировать на этот спрос.
Одной из ключевых проблем занятости в современном периоде является
трансформация рабочей силы со старых рабочих мест на новые или вытеснение
работников. С сожалением приходится отметить, что судя по состоянию рынка
труда и падению объемов производства имеет место в основном второе из
указанных явлений. Так как в ближайшие годы не ожидается улучшение
ситуации, трубуются изменения в государственной социальной политике и ее
приоритетах. Для периода с 1996 по 1998 гг. характерно снижение доли затрат
на проведение активной политики занятости в общем объеме средств
Государственного фонда занятости населения России: в 1996 г. выделено
33,9%, в 1997 г.-22,7%, в 1998 г. - 20% [9]. Таким образом, налицо
уменьшение финансирования при общем ухудшении ситуации на рынке труда.
В современных условиях становится очевидным, что структура и динамика
занятости должны быть управляемыми, занятость должна сдвигаться в сторону
приоритетных отраслей, развитие которых обеспечит конкурентоспособность
отечественных товаров. Сейчас в России большая часть трудовых ресурсов
занята в сырьевых отраслях экономики, в то время как в наукоемких отраслях,
которые позволяют государству двигаться вперед, произошло наибольшее
сокращение численности. В развитых странах в сфере обслуживания работают
70% занятых а экономике, в России - только 34%. По прогнозам Минтруда к
2000 году произойдет увеличение числа занятых в сфере обслуживания лишь на
1%, если в сфере материального производства будет происходить уменьшение
занятых на 1% в три года, мы достигнем структуры занятости развитых стран
через 100 лет. Также прогнозируется дальнейшее сокращение числа работающих
в наукоемких отраслях, увеличение занятых в сельском хозяйстве, хотя в
России в этой отрасли занято в три раза больше работников, чем в развитых
странах [50]. Таким образом, в настоящий момент не видно перспектив
совершенствования структуры занятости.
Но все же эту задачу необходимо решать, и для этого, по мнению ведущих экономистов России, прежде всего необходимо внести изменение в существующее законодательство о труде, так как в настоящее время оно неадекватно потребностям увеличения гибкости рынка труда. Целесообразно повысить ответственность работодателей и профсоюзов за состояние рынка труда, расширить полномочия регионов относительно функционирования местных рынков труда. К таким мерам можно отнести: включение в коллективный договор обязательства работодателей по своевременной уплате страховых взносов в фонд занятости населения, предусмотрев личную административную ответственность руководителей предприятия в случае их невыполнения; стимулирование работодателей, создающих дополнительные рабочие места - освобождение их полностью или частично от взносов в фонд занятости после предъявления ими документов о произведенных расходах; введение санкций к работодателям, имеющим необоснованно высокую текучесть кадров, в том числе, увеличение страховых взносов в фонд занятости в установленных законодательством пределах.
В коллективном договоре можно предусмотреть финансовую поддержку части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью (например, мастеров по ремонту квартир, автомашин, бытовой техники ит.д.), оказать им помощь с заключением договоров о найме помещения, принадлежащего предприятию, использования свободного оборудования, транспорта.
В общегосударственных масштабах необходимо избежать «квалификационной
петли», или разрыва профессионально-квалификационной структурой спроса на
рабочую силу и структурой ее предложения. В рамках решения этой задачи
могут быть сделаны следующие шаги:
1.сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых, ликвидация
излишков рабочих мест;
2.создание рабочих мест на основе развития предпринимательства;
3.организация оплачиваемых общественных работ;
4.создание рабочих мест для инвалидов;
5.повышение качества рабочей силы;
6.развитие самозанятости;
7.регулирование продолжительности рабочего времени;
8.регулирование миграционных процессов.
Вышеуказанные задачи решаются, но совершенно очевидно, что в недостаточном
объеме.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
