При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее
1) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания
потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и
дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на
здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно
используют наименее дорогие виды продуктов. 2) Следует учитывать привычки
семей и национальные традиции в области питания. 3) Далеко не все хозяйки
владеют искусством делать покупки и извлекать максимум пользы из
продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму
чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей
средней семьи.
Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения,
этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную
ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей.
Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо
сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность
приобретать необходимое количество продуктов питания.[12]
В России в 1997 году был принят Федеральный закон “О прожиточном
минимуме в Российской Федерации” [5]. В феврале 1999 года во исполнение
данного закона были утверждены Постановлением Правительства РФ
«Методические рекомендации по определению потребительской корзины для
основных социально - демографических групп населения в целом по Российской
Федерации и в субъектах Российской Федерации» [7]. На основании этих
методических рекомендации субъекты федерации не менее одного раза в квартал
рассчитывают величину прожиточного минимума для данного региона.
Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы», который широко распространен в развитых странах, но пока не получил распространения в России, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не безупречен. Данные представляемые семьями о доходах и расходах зачастую неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что представленные ими данные будут использованы налоговыми службами и наоборот завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом значительных средств, обработка результатов требует большой технической поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнении, расчет семейных бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума, позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя из этого можно определить размер обязательного повышения заработной платы с тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать сколько для этого требуется средств.
Анкетирование семейного бюджета используется так же в качестве основы при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же величину.
Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она недостаточна и требует повышения.
Таким образом существует три способа уточнить является ли уровень заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во первых для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по принятой формуле, во-вторых для финансирования удовлетворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных расходов, в третьих быть близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условии.
1.3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые
работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,
одежды, жилища и т.д.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По
мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями
(потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что
поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение".
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может
обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные
вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются
психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивами путем удовлетворения потребностей бесконечен.
На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее.
Рассмотрим мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к. его компетенции, консультировать других работников.
