Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.
Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.[2],[3]
Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.
Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в
Российской федерации для создании условии для кардинального повышения
реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной,
стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.
Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на
уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так
называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии
и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг
на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и
организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.
Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда
осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему,
законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости
роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов,
образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18%
его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые
платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным
организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не
имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье
(если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое
увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению
чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих
потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя
прогрессивную технологию, современные методы организации и управления
производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат
кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между
профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.
Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные
социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы,
условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый
трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска,
принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо
или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы
социального характера.
В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.
Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне
предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.
Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками
по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры
тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия
оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода
доплаты).
Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.
Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.
Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.
О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число
работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех
рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение
профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около
75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций -
Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов
работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими
партиями.
С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы .
Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.
Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.
Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
