Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации; информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и
развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице
1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки
меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время,
выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные
результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой
труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от
тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями
затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции
(выполненных операций).
В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального
производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и
сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время,
а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой
(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим
продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от
количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую
единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной
сдельной расценки.
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих
условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при
сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих
(бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и
соответствующем качестве продукции; при потребности производства в
увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при
незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях:
строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие
автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может
влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству
продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем
месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько
продукции не потребуется.
Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.
Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.
Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.
В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.
Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.
Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.
Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно- климатическим условиям.
Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.
В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.
Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.
Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.
За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.
Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы.
1.5 ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ
Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным».
Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко
не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем
и одна из них - проблема оплаты труда.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.
Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83 рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже штрафов и пени.
Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.
Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере
объясняются существующей схемой размещения производительных сил,
сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая
заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,
Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия
ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-
Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный
сектор экономики .
Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих
предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на
предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки
результатов труда.
Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового
состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других
платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на
финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда
работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки
(ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда
в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер
ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда
работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110
рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не
повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.
