5. Анализ эффективности используемых предприятием «Магазин №17» методов набора персонала..
В табл. 7 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.
Таблица 7. Исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора персонала в ООО «Магазин №17»
Прямые затраты ООО «Магазин №17», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в табл. 8, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб. Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.
Таблица 8. Эффективность различных методов набора персонала «Магазин №17» в 2006 году.
Метод набора
Прямые затраты, тыс.руб.
Количество обратившихся, чел.
Косвенные затраты, тыс.руб.
Численность работников, нанятых при использовании метода
Коэффициент качества набора
Затраты на единицу труда, тыс.руб.
1
2
3
4
5
6
7
Объявления
в газете
12
52
87,9
12
0,32
26,0
Рекрутское агентство
45
3
5,1
3
0,76
21,9
Объявление
по радио
108
28
47,4
9
0,31
55,7
Интернет
7,2
15
25,4
9
0,57
6,35
Гос.центы занятости и биржи труда
-
20
33,8
4
0,31
27,3
Всего
-
118
199,6
37
Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:
Зн.косв.1=199,6/1180*52=87,9 тыс.рублей.
Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора (используя данные таблицы 4,6).Таблица 9 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 9 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.
Таблица 9. Исходные данные для расчета показателей качества набора.
Показатель
Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода, балл
1
2
3
4
5
1 Квалификация _
3,4
4,8
3,4
4,5
3,3
2 Знание работы
3,5
4,9
3,8
4,7
3,5
3 Обучаемость
3,4
4,5
3,5
4,8
3,4
4. Дисциплина
3,5
4,7
3,6
4,7
3,5
5. Психологическая совместимость с группой
4,0
4,4
4,0
4,9
4,0
6. Адаптированность к специфике работы
3,3
5
3,3
4,6
3,3
Сумма средних оценок
21,2
28,3
21,7
28,4
21,0
Расчет коэффициента качества набора:
К1.1 = =0,71; К2.1 = 0; К3.1= =0,25; Кк1= = 0,32
К1.2 = 0,94; К2.2 = 0,33; К3.2 =1; Кк2 = 0,76;
К1.3 = 0,72; К2.3 = 0; К3.3 =0,22; Кк3 = 0,31;
К1.4 = 0,95; К2.4 = 0,33; К3.4 =0,44; Кк4 = 0,57;
К1.5 = 0,7; К2.5 = 0; К3.5 =0,25; Кк5 = 0,31.
Далее рассчитаем затраты на единицу труда:
Зед.тр.1 = (12+87,9) / (12*0,32) = 26,0 тыс.руб.
Аналогично считаются затраты и по остальным методам.
После того, как заполнена таблица 8 можно производить анализ методов набора. Исходя из данных таблицы 8 можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ООО «Магазин №17» является использование Интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.
Недостатки в действующей системе найма персонала..
В результате анализа действующей системы найма персонала в ООО «Магазин №17» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:
1.В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике.
2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
3. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.
4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
5. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в магазине за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.
6. Следует отметить и тот факт, что в 2006 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.
7. В условиях ООО «Магазин №17» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках
8.В ходе анализа системы найма персонала в ООО «Магазин №17» автором было установлено, что наименее эффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей, в то время как затраты при использовании таких методов набора персонала как Интернет и рекрутские агентства обошлись фирме в 26 тыс.руб., 6,35 тыс.рублей соответственно. Тем не менее использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
