Важное место в кадровой работе отводится мотивации труда служащих. На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в соответствующих законах ряд гарантий в предоставлении материальных и социальных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение.
Однако на данном этапе существуют проблемы и в этом вопросе. Систематически, например, задерживается выплата заработной платы, особенно в дотационных территориях. В администрации Камышловского района она сведена к минимуму и в настоящее время зарплата выплачивается служащим с опоздание на месяц.
Вместе с тем в течение двух последних лет зарплата муниципальных служащих не индексируется и уровень ее постепенно отстает от ряда отраслей народного хозяйства. Если к примеру месячный заработок зам. главы районной администрации составляет около полутора миллионов рублей, то месячная зарплата одного из руководителей небольшой дорожно-строительной организации в 10-15 раз выше.
Главе районной администрации представлено право повышать оклады отдельных служащих за сложность выполняемой ими работы в размере от 10 до 40%, но этим правом он не может воспользоваться из-за недостатка средств в районном бюджете. Появиться же они могут только тогда, когда заработает экономика, когда лежачие полтора десятка совхозов и акционерных обществ района заработают в полную силу, а районный бюджет пополнится за счет поступлений от предприятий и частных предпринимателей, налогов с зарплаты рабочих и служащих.
Хотел бы также высказать свое мнение о том, что присуждение рангов, разрядов, категорий служащим на практике существенно не сказывается на уровне зарплаты и она нередко носит характер уравниловки. Часто уровень и содержание работы одного служащего от другого отличается, как говорят, как небо от земли, а зарплата у них одинаковая. Наверное надо расширить рамки минимального и максимального оклада в зависимости от качества работы, не мене чем вдвое, предоставить больше прав руководителю дифференцировать размер заработной платы.
Повышение денежного содержания и оснащение служащих органов самоуправления современной управленческой техникой, естественно повлекут удорожание аппарат муниципальных формирований, но бояться этого не стоит. Согласно различным литературным источникам в западных странах удельный вес служащих значительно выше чем у нас, но это не мешает поддерживать экономику и социальную сферу на высоком уровне.
Я познакомился со структурой расходов бюджета Камышловского района и увидел (прилож. №3), что удельный вес расходов на управление составляет около 10%. По западным меркам это очень мало, по нашим может и нет. Если сравнить с расходами на культуру, то они в три раза выше, с ассигнованиями по социальной политике почти в два раза.
Хотелось бы поделиться некоторыми соображениями психологического порядка. Работая одно время юристом в районной администрации, мне приходилось наблюдать за реальным существованием неформальных групп в коллективе, их лидерами, которые существенно влияли на состояние межличностных отношений, на психологический климат в аппарате администрации.
Например, сотрудники бухгалтерии, общего отдела, экономики составляли одну неформальную группу, а отдел культуры, ЗАГСа, социальной защиты - другую. Заведующие и главные специалисты финансового отдела общались с отделом народного образования только при крайней необходимости. Иногда, чаще на аппаратных совещаниях, острота в отношениях выплескивалась ввиде конфликтов, которые существенно сказывались на деловой обстановке в аппарате.
Глава районной администрации, естественно, знал о существование неформальных групп, умело пресекал нежелательные явления и направлял в нужное русло деятельность и неформальных групп, и отделов и управлений в целом, подчиняя все слаженной продуктивной работе, решению тех задач, которые стояли перед администрацией.
Рассматривая проблемы кадровой работы в муниципальных органах, необходимо подчеркнуть большую важность данного участка управленческой деятельности. На кадровую службу возлагается ответственность за реализацию всей политики в деле подбора, расстановки, анализа, движения и учета кадров администрации, всей муниципальной службы района. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации служащих, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за неукоснительным соблюдением законодательства о труде и т.д.
Не думаю, что не понимают важности кадровой работы руководителе администрации Камышловского района, но на сегодняшний день специалиста этого профиля в штатном расписании администрации района нет. Видимо, просто очень трудно вмонтировать штатного кадровика в жесткие рамки Закона "О временных государственных минимальных стандартах в Свердловской области", в штатное расписание.
По изложенному выше материалу в главе второй дипломной работы нельзя сказать, что кадровая работа в администрации совсем отсутствует но ведется она без системно, с существенными пробелами.
И неудивительно, кадровая работа в администрации возложена на работника, в обязанности которого входят вопросы организационной работы в администрации и районной Думе, спецчасти, протокольное хозяйство, она же секретарь-машинистка и пр. и пр.
И все-таки нельзя и дальше оставлять без решения эту проблему. Согласно тем же временным государственным стандартам, наконец, районной думе разрешается иметь на платной основе трех работников: руководителя представительного органа, его заместителя и одного служащего. Ни одна из этих должностей фактически не замещена.
Может, используя думские возможности или полагаясь на другие варианты, заиметь, наконец, в администрации района специалиста, основной обязанностью которого была бы кадровая работа.
Работа с кадрами приобрела бы в районной администрации определенную систему, непрерывность, обозначившиеся проблемы решались бы более грамотно и решительно.
Заключение
Анализ работы Администрации Камышловского района по работе с кадрами, подбору и расстановке кадров свидетельствует о том, что дело это для муниципальных образований России во многом новое, муниципальные управление только в начале своего пути. В ходе работы над избранной темой трудно было найти современные капитальные печатные труды, чтобы воспользоваться ими для изложения теоретических положений.
Районный Совет народных депутатов и районная Дума, райисполком и районная администрация, сельский совет и сельская администрация далеко не одно и тоже. Всего год-полтора назад как появились на свет областные законы "О муниципальной службе в Свердловской области" и "О местном самоуправлении в Свердловской области".
Возможно недостаток знаний в современной управленческой науке и отсутствие достаточного опыта одна их причин серьезных недостатков в кадровой работе недавно созданных муниципальных образований, в деятельности органов местного самоуправления вообще.
Тем не менее в деятельности администрации муниципального образования "Камышловский район" по созданию и укреплению органов местного самоуправления, укомплектованию их кадрами можно отметить ряд положительных моментов.
В короткий срок проведены районный референдум, выборы районной Думы и главы районной администрации, сформированы и укомплектованы кадрами структуры сельских администраций, разработан и утвержден Устав муниципального образования.
Определенный интерес представляет использование элементов конкурсного замещения должностей перед назначением глав сельских администраций, поиски ведущиеся в районе в направлении повышения эффективности управленческого труда муниципальных служащих и органов местного самоуправления. В том числе создание при главе районной администрации совещательного коллегиального органа с участием глав сельских администраций, оперативное формирование новых структур управления, когда этого требует обстановка (создание жилищно-коммунального отдела, районного ремонтно-эксплуатационного муниципального предприятий и др.).
В невероятно трудных условиях администрации района удается почти без задержки выплачивать муниципальным служащим заработную плату, район является одним из благополучных в области по этому показателю. Сейчас это один из важных мотивационных элементов труда служащего. Недаром случаи увольнения по собственному желанию крайне редки, один-два в течении года.
Вместе с тем у Администрации муниципального образования "Камышловский район" в работе с кадрами имеется ряд нерешенных проблем и недостатков. Вот некоторые из них.
Во-первых не разработана целевая комплексная программа развития муниципальной службы, по этой причине стратегическая работа с кадрами отсутствует, а тактика - несовершенна - не налажена учеба кадров, обмен опытом работы и др.
Кадровой службы в администрации практически нет, специалист, на которого возложена эта работа, выполняет ряд других поручений и обязанностей.
Среди служащих администрации муниципального образования преобладают люди с техническим образованием, очень мало экономистов и совсем нет юристов.
У администрации не создано кадрового резерва на выдвижение для замещения вакантных должностей, у определенной части аппарат управления по этой причине отсутствует перспектива в работе, а само замещение происходит стихийно.
Должностные инструкции у ряда ответственных работников либо отсутствуют или плохо проработаны, сделаны для формы.
В связи с образованием территориальных округов в район- ной администрации постоянно происходит перераспределение функций между структурными подразделениями, нарушает стабильность в работе, у определенной части работников создает неуверенность в завтрашнем дне.
По ходу изложения материала в дипломной работе, особенно во второй главе, мною уже высказано ряд предложений для улучшения кадровой работы. Сжато в заключении хотел бы предложить следующее:
1. Главного специалиста по кадрам в районной администрации освободить от всех других обязанностей, не связанных с кадровой работой, четко определить круг его прав и обязанностей, включающих полно-масштабный перечень основных направлений кадровой работы.
2. Разработать с учетом предложений отделов и глав сельских администраций целевую комплексную программу развития муниципальной службы в районе и работы с кадрами на 5-10 лет, обсудить ее на коллегии и утвердить главой администрации.
3. Организовать учебу кадров местного самоуправления (можно назвать ее школой муниципальных служащих), с периодичностью занятий один раз в месяц продолжительностью 4-6 часов, включая выезды на место для обмена опытом практической работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
