9,5
9
-0,5
0,25
9
10
13
9,5
6,5
-3
9
10
11
15
12,5
11
-1,5
2,25
11
12
16
14
12,5
-1,5
2,25
12
8
9
4
3
-1
1
13
6
9
1,5
3
-1,5
2,25
14
6
8
1,5
1
-0,5
0,25
∑d2 = 127
Та = (33 – 3) + (23 – 2) + (43 – 4) + (23 – 2) + (23 – 2) / 12 = 8,5
Тb = (33 – 3) + (23 – 2) + (23 – 2) + (33– 3) / 12 = 5
rs =(1 – 6) * (127 + 5 + 8,5) / 14 * (142 – 1) = 1 – 0,31 = 0,69
По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,68, при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки.
Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при р ≤ 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.
3.6. Мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию.
Как показало исследование, в коллективе существует скрытый конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят в следующем:
- необходимо выяснить причину конфликта;
- определить цели оппонента;
- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
- уточнить поведенческие особенности оппонента.
Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:
1. Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
2. Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств, для ее достижения?
3. Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.
4. Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?
1. Причина конфликта. Причиной конфликта вколлективе стали неэффективные руководящие действия головной части предприятия. Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива. Стиль руководства ООО ЧОП «Полад» больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания.
2. Основная цель оппонента – обратить на себя внимание, быть услышанным.
3. Сфера сближения точек конфликтующих. Для определения точек сближения необходимо определить глубину конфликта. Для этого нужно, используя форму семантического дифференциала, подготовить шкалу оценки.
Шкала дает возможность определить:
а) тактику разрешения конфликта;
б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает конфликт.
Нами была подготовлена шкала оценки глубины конфликта (табл. 15.)
Таблица 15.
Шкала глубины конфликта
1
стороны осознают причину конфликта
1
2
3
4
5
стороны не осознают причину конфликта
2
причина конфликта имеет эмоциональный характер
1
2
3
4
5
причина конфликта имеет материальный (служебный) характер
3
Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости
1
2
3
4
5
цель конфликтующих - получение привилегий
4
есть общая цель, к которой стремятся все
1
2
3
4
5
Общей цели нет
5
сферы сближения выражены
1
2
3
4
5
сферы сближения не выражены
6
сферы сближения касаются эмоциональных проблем
1
2
3
4
5
сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7
лидеры мнения не выделяются
1
2
3
4
5
замечено влияние лидеров мнений
8
в процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения
1
2
3
4
5
в процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения
Оценка глубины конфликтной ситуации проводилась по пятибалльной системе. При этом сильная выраженность факторов левой стороны была принята за 1 балл, а правой – за 5 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 30. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. В данном случае необходимо решение проблемы с помощью психологических мер.
Применение психологических мер обусловливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизацией. Психологические меры разрешения конфликтного взаимодействия заключаются в основном в понятии фрустрирующих тенденций на поверхность общения с последующим разрушением их [23, с.54].
Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32
