Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты, инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно- бухгалтерский персонал; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;
- правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в наше стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:
1. Лояльность к работающим.
2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.
3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.
5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.
6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.
8. Непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.
9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.
10. Этика бизнеса.
11. Честность и доверие к людям.
12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.
13. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.
14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
Таким образом, изучив сущность управленческой деятельности и выделив необходимые качества работников управления, можно перейти к рассмотрению вопросов определения эффективности труда управленцев. Данный вопрос мы попытались осветить в следующем параграфе дипломного проекта.
1.2. Определение эффективности управленческой деятельности.
В экономической литературе, как известно, при определении уровня
результативности управленческой деятельности на предприятии (организации)
общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности
труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е.
управленческий персонал, в отличие от производственных работников,
воздействует на предмет материального производства и влияет на
эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через
деятельность других работников. Следующая причина заключается в трудности
нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за
многономенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих
результатов, так и сроков их получения. Однако, мы не можем согласиться с
утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой
деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией
должна быть эффективность"1. Мы считаем, что для оценки эффективности
управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и
"производительность" труда. Но применение понятия "производительность
труда" в данном случае требует выполнения
1. Попов Г.X. Оценка работников управления.- М.: Московский рабочий, 1976.
С. 351. некоторых условий, основным из которых является качественная
определенность результатов труда. Категория производительности может быть
использована для характеристики успешности труда управленческого персонала.
А принцип определения успешности труда одинаков при расчете как
производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в
соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в
масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда.
Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности
деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых
определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной
качественной оценке. Так, например, производительность труда конструкторов
можно измерить количеством разработанных одинаковых по сложности чертежей;
технологов- трудоемкостью проектирования технологического процесса,
экономистов- количеством переработанной и выдаваемой информации и т.д. На
практике это необходимо для организации системы нормирования и
материального стимулирования управленческой деятельности. Но здесь следует
учитывать относительность и условность такого рода производительности в ее
промежуточной и идеальной форме, постоянно соотносить с фактической
эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью,
которую можно определить лишь при осуществлении управленческого решения в
процессе совокупного труда.
Однако, в настоящее время прямая оценка эффективности управленческой деятельности затруднена в связи с недостаточной разработанностью многих вопросов в данной области как в теоретическом, так и в практическом плане.
В первую очередь сложность проведения оценки эффективности управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из результатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воздействия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов. Вследствие всего этого, изучив экономическую литературу по данному вопросу, можно выделить несколько предлагаемых различными авторами подходов к оценке эффективности труда управленцев.
Анализ экономической литературы показал, что одни экономисты предлагают оценивать эффективность управленческой деятельности по результатам аттестации управленцев 1( с.21), другие- с определением загрузки и численности персонала (с.255)2 и т.д. Вследствие этого для оценки эффективности управленческой деятельности разными авторами предлагаются различные показатели. Всех авторов, касающихся данного вопроса в своих работах, условно можно объединить в три группы.
1 Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов.- Л.: ЛДНТГ, 1971. С.51.
2 Рационализация управления и техника конторской работы.-М., 1993. С.286.
Сторонники первой группы предлагают проводить оценку эффективности труда
управленцев на основе одного обобщающего показателя. В качестве такого
показателя авторы данного направления предлагают использовать величину
реализованной продукции и массу прибыли, приходящуюся на 1 руб. затрат по
содержанию аппарата управления.1 (с.113); степень выполнения управленческим
персоналом нормированных производственных заданий (с.7);2 . выработку на
одного работающего (с.61);3 затраченные усилия (по затратам времени)
(с.26)4.
Вторая группа авторов предлагает использовать систему показателей для оценки эффективности управленческой деятельности: а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы (с.93)5;
1. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд. 1996.- № 12.- С.113-119.1
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
